48. Социальная система и организационная культура.

Впервые понятие «организационная культура» было введено вы­дающимся отечественным «психотехником» А. К. Гастевым (20-е гг. XX в.), который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия нача­лось с конца 30-х гг. (Ч. Барнард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на многих крупных и средних предприятиях США и Ка­нады в 50-х гг. прошедшего столетия (М. Далтон). Особенный ин­терес феномен организационной культуры вызвал в США и в евро­пейских странах в начале 80-х гг., когда американскими исследова­телями был «открыт» ее японский вариант, противоположный аме­риканскому (Г.У. Оучи, 1984). Применительно к деловым организа­циям оба противоположных типа национальных культурных осо­бенностей формируют определенные типы организационных куль­тур, которые называются также деловыми национальными культу­рами (Р.Д. Льюис, 1999).

Социальная (национальная) культура формирует широкий контекст, в котором и оперируют организации. Речь идет о сложной социальной системе законов, ценнос­тей и традиций, в которой осуществляется ОП. По мнению социального психолога Курта Левина, поведение работников (П) представляет собой функцию взаимодей­ствия их личностных характеристик (Х) и условий окружающей среды (С), или П = = f(Х,С). Подсистемой внешней среды является социальная культура, в которой ин­дивиды живут и работают, которая «подает» им множество сигналов о возможном поведении обладающего определенным жизненным опытом человека. Предыдущая дискуссия показала, что действия работников в значительной мере зависят от испол­няемых ими ролей и соответствующего им статуса.

Внутри организации действует другая мощная сила, определяющая индивидуальное и групповое поведение. Организационная культура – это набор допущений, убеж­дений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формирует­ся с течением времени. Культура – важный элемент условий труда. Идея организаци­онной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура – динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она при­дает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компа­нии, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организа­ции события, определяя существенный контекст событий, которые в противном слу­чае оставались бы непонятными. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Организации уникальны подобно снежинкам или отпечаткам пальцев. Каждая имеет свою собственную историю, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, видение, истории и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникаль­ную организационную культуру. По природе своей организационная культура ста­бильна, а исключения связаны с угрозой кризиса или слиянием с другой компанией (в ходе которого следует проявлять особую осторожность). Большинство организа­ционных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания ее роли, когда менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Определяющая характеристика большинства культур состоит в том, что они предстают как символические пред­ставления формирующих их убеждений и ценностей. Вы вряд ли найдете какое-то формальное описание культуры организации, обычно представление о ней мы полу­чаем из историй о «жизни» компании, из отражающих идеалы корпорации лозунгов, из принятых процедур собраний или награждений работников.

Со временем организационная культура «пускает глубокие корни», так как при­влекает и удерживает индивидов, разделяющие ее ценности и установки. Точно так же как человек выбирает регион постоянного места жительства по его географическим характеристикам (температура, влажность, количество осадков), работники «притя­гиваются» к той организационной культуре, которая является для них наиболее пред­почтительной в соответствии с характеристиками рабочей среды.