37. Деньги как средство вознаграждения работников. Системы экономического стимулирования в организационном поведении.

Очевидно, что значение денежного вознаграждения для работников определяется рядом факторов. Конечно, ценность денег определяется возможностью приобрести в обмен на них товары и услуги. В этом случае имеется в виду их экономическая ценность как средства обмена, опосредующего процесс распределения экономических ресурсов. Одновременно деньги выполняют функцию социального средства обмена. Каждому из нас прекрасно известно, что количество располагаемых индивидом де­нежных средств является показателем общественного положения того, кто имеет воз­можность их накапливать, расходовать или направлять на благотворительные цели. Когда индивид получает либо расходует свои деньги, они приобретают статусную цен­ность, свидетельствуют об оценке его трудовой деятельности. Кроме того, они опре­деляют статус индивида по отношению к другим людям. Ценность денег уникальна для каждого индивида.

Основная задача любой системы экономического стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деяте­льности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, они способствуют решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работни­ков, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников. В качестве показателей, в соответствии с которыми определяется уровень вознаграждения, обычно выступают объем произведенной работником продукции, доход компа­нии, сокращение издержек, объем реализованной продукции, уровень обслуживания клиентов или отношение затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Оценка показателей деятельности может быть индивидуальной или коллективной, а оплата труда может быть немедленной или отложенной (как в схеме участия в при­былях).

В данной теме наше внимание привлекает прежде всего всеобщий характер эконо­мических стимулов, их предназначение и связь с ОП. Основные критерии систем стимулирования, связывающие уровень оплаты труда с показателями исполнения рабочих заданий, представлены в табл. 1. Вероятно, самой популярной, определяющей уровень оплаты труда мерой является объем вы пускаемой продукции (комиссионные в соответствии с объемом продаж, или сдель­ная оплата труда), поскольку ее использование обеспечивает простую и прямую связь между показателями выработки и поощрением. Работники, которые производят больший объем продукции, получают соответствующее вознаграждение. Достаточно часто уровень заработной платы определяется комбинацией количественных и ка­чественных критериев, использование которых позволяет менеджменту удостове­риться в поддержании высокого качества продукции или предоставления услуг. Например, сдельная оплата труда обычно предполагает, что оплачиваются только те единицы продукции, которые отвечают стандартам качества.

Таблица 1. Основные критерии стимулов, связывающих оплату труда с показателями работы

Критерий стимула	Пример
Объем выпуска	Сдельная оплата труда; комиссионные в соответствии с объемом продаж
Качество продукции	Сдельная оплата труда за выпуск отвечающей всем стандартам продукции; комиссионные только за те продажи, которые не приводят к увеличению дебиторской задолженности
Успех в достиже­нии целей	Премия за реализацию определенного объема продукции в течение планового периода
Объем прибыли	Участие в прибылях
Эффективность по издержкам	Участие в доходах
Квалификация работника	Система основанной на квалификации оплаты труда

Кроме того, система оплаты труда может предусматривать получение стимули­рующей надбавки только теми работниками, которым удалось достичь поставленных целей. Например, в соответствии с положением об оплате труда продавец салона может рассчитывать на получение премия только после того, как ему удастся реализовать в течение месяца 15 автомобилей (14 уже «не считается»). Критерием дополнитель­ного денежного вознаграждения выступает также достижение организацией опреде­ленных показателей прибыли (участие в прибылях) или рентабельности (участие в доходах). Независимо от используемых критериев применение их в качестве сти­мулов призвано увязать определенную часть заработной платы работника с одним из индивидуальных или групповых показателей производительности труда.

Основное преимущество материальных стимулов состоит в том, что они способствуют возрастанию уверенности работников в том, что за высокими показателями выработки последует поощрение (инструментальность). Если мы предполагаем, что деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация сотрудников возрастает. Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на воспри­ятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение. Равновесие такого типа между трудовым вкладом и результатом воспринимается многими людьми как справедливое.

С точки зрения работников, такие системы сравнительно объективны, так как вознаграждение определяется исходя из объективных критериев (натуральный или стоимостной объем производства). По крайней мере они существенно выигрывают в глазах сотрудников в сравнении с субъективными оценками показателей деятельно­сти, даваемыми менеджерами. Применение систем стимулирования несет с собой как положительные, так и отрицательные последствия (см. табл. 2).

Таблица 2. Преимущества и недостатки систем материального стимулирования

Преимущества	Недостатки
Повышение показателей инструментальности	Повышение издержек (как работника, так и организации)
Укрепления ощущения справедливости вознаграждений	Высокая сложность систем
Подкрепление желательных типов поведения	Колебания или уменьшение размера заработной платы
Обеспечение объективных оснований для поощрений	Негативное отношение профсоюзов
	Отсрочка в получении
	Жесткость систем
	Ограниченность набора применяемых показателей

Сти­мулирующая роль денежного вознаграждения состоит в том, что достижение вы­сокой производительности предполагает более высокую его оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. В нормальных условиях у работников обычно имеются определенные резервы повышения выработки, а стимулирование увеличения производительности посредством заработной платы позволяет задейст­вовать их.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает ис­пользование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных ви­дов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рын­ке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели про­изводительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показате­лей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и уча­стие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда. Каждая из систем является одним из факторов экономической удовлетворенности работников.

Обычно комплексная система оплаты труда организации дополняется неэкономи­ческими программами. Высокие показатели выполнения рабочих заданий поощряют­ся в некоторых фирмах дополнительными выходными днями; другие позволяют зара­батывать «отгулы» за неоплаченное рабочее время. Многие фирмы обеспечивают широкий набор других привилегий (детские ясли и сады, оздоровительные програм­мы). За последние годы затраты компаний на такие программы существенно возросли (до 35–40 % общих издержек, связанных с рабочей силой).

Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов показателей эффективности.

1. Нормирование – это процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ, который становится справедливой нормой дневной производительности. Нормировщики часто вызы­вают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм.

2. Стимулирующие системы заработной платы нередко усложняют работу ли­нейных менеджеров. Мастера должны быть хорошо знакомы с системой и уметь разъяснять ее основные принципы работникам. Возрастание объема отчетности приводит к повышению вероятности ошибок и чувству неудовлет­воренности работников. Усложняются трудовые отношения, мастерам прихо­дится находить компромиссы между нередко противоречивыми требованиям руководства, нормировщиков, работников и профсоюзов.

3. Одна из проблем денежного стимулирования связана со свободными норма­ми. Норма является «свободной», если работники достигают стандартных по­казателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.

4. Нередко применение стимулирующей заработной платы приводит к возникно­вению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работ­ники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, воз­растает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрас­тают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. С другой стороны, те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслаб­ляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников-«сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому менедже­рам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп со­трудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.

5. И наконец, применение стимулирующих систем заработной платы может при­вести к уменьшению производительности работников, а значит, и ограниче­нию выхода продукции. Данный феномен обусловлен несколькими факто­рами: незащищенностью сотрудников в плане повышения норм выработки, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организа­ции, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.