30. Модель мотивации и мотивационные побуждения. Типы человеческих потребностей.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конк­ретными причинами. Отращивание волос не требует мотивации, но если вы намерены сделать стрижку, вы поступаете мотивированно. Когда-нибудь каждый из нас уснет без всякой мотивации (хотя родители маленьких детей, возможно, и усомнятся в спра­ведливости данного утверждения), но если вы собираетесь лечь в постель, вы соверша­ете мотивированное осознанное действие. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, моти­вируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (см. рис.1). Внут­ренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказы­вает влияние внешняя среда.

Рис. 1. Модель мотивации.

Внут­ренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказы­вает влияние внешняя среда. Например, потребность человека в пище создает напряжение голода. Испытывающий его индивид должен обследовать «окрестности» и выяснить, какие продукты питания (внешние стимулы) помогут ему удовлетворить голод. Окружающая среда, в свою очередь, влияет на аппетит человека, на особые виды пищи (итальянский рыбак, возможно, предпочтет жареную рыбу, а скотовод из штата Колорадо – отбивную). Оба они преследуют одну и ту же цель, но их потребно­сти удовлетворяют различные блюда. Перед нами пример индивидуальных предпочте­ний и влияния различных культур.

Вспомним формулу P = С х М, в соответствии с которой потенциальные результаты деятельности организации (P) являются произведением способностей (С) и мотивации (М) ее сотрудников. Кроме того, работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей (как, например, соответствующее обу­чение) и необходимые для этого ресурсы (орудия труда). В то же время само по себе наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также являются мощными мотивирующими факторами. Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное воз­награждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со време­нем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Очевидно, что точка отсчета нашего исследования – осознание потребностей работника. Прежде всего мы рассмотрим традиционные подходы к классификации побуждений и потребностей, в которых анализируется влияние внутренних потреб­ностей работников на их поведение.

Определенные мотивационные побуждения человека есть результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом. Большой вклад в исследования образцов мотивации внес Дэвид Макклеланд из Гарвардского университета, предложивший систему классификации побуждений и выделивший три доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность (семья, школа, церковь и кни­ги). Таким образом, в большинстве стран работники следуют одному – двум основ­ным мотивационным стереотипам (все они выросли в схожих условиях). В своих исследованиях основное внимание Д. Макклеланд уделял анализу побуждений к до­стижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетент­ности (рис.2), имеющим большое значения для менеджмента организаций, пресле­дующего цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилуч­шего сервиса.

Рис.2. Мотивационные побуждения

Мотивация к достижениям – побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориен­тация на высокие результаты и качество. Ориентированные на компетентность работники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умени­ем применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они обычно не «лезут в лоб», а стремятся проявить изобретательность.

Мотивация принадлежности к группе – это стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Ориентированные на достиже­ния сотрудники работают с большим усердием в тех случаях, когда менеджер все­сторонне оценивает их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий.

Мотивация власти – стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организа­ции и согласны принять на себя связанный с этим риск. Мотивированные властью индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха.

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: (1) основных физиологических, или первичных по­требностей, и (2) психологических или вторичных потребностей. Физиологиче­ские потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универ­сальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Например, ребенок нуждается в значительно боль­шем по продолжительности сне, чем взрослый человек.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности. Планирование управленческих воз­действий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребнос­ти работников.

Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Предполагается, что они построены на различиях между первичными и вторичными потребностями. Несмотря на некоторую ограниченность, теории чело­веческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

Рассмотрим иерархию потребностей А. Маслоу. Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внима­ние индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней: физиологические потребности; потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности и социальные потребности, потребности в уважении и статусе, самоактуализация и полное удовлетворение потребностей.

Данная интерпретация концепции А. Маслоу оказала большое влияние на совре­менных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Менеджер должен:

♦ идентифицировать и принимать потребности работников;

♦ признавать различия стремлений сотрудников;

♦ предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

♦ понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников