24. Природа, виды, причины и последствия сопротивления организационным изменениям.

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, на­правленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению пере­мен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, прово­лочкам, пассивному сопротивлению, которые могут быстро перерасти в несанкцио­нированное отсутствие на рабочем месте, саботаж и уменьшение интенсивности труда.

Основная причина сопротивления переменам – связанные с ними психические издержки. Им могут противиться как высшие руководители компании, так и линей­ные менеджеры. Но постепенно по мере приобретения нового опыта восприятия новых благ, это противодействие может сходить на нет. Безусловно, не все перемены наталкиваются на сопротивление ра­ботников, некоторые из них заранее воспринимаются как желанные. Другие изме­нения могут быть столь незначительны и незаметны, что сопротивление, если оно вообще имеет место, будет весьма слабым. Менеджеры должны осознать, что отно­шение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление.

Изменения и ощущение исходящей от них угрозы могут спровоцировать возник­новение эффекта цепной реакции, т. е. ситуации, когда перемена (или другой фак­тор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приво­дит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен и тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

К непосредственным поводам сопротивления изменениям обычно относят следующие. Во-первых, ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений, негативно воспринимают наступившую неопределенность. Ра­ботники могут сопротивляться переменам из-за страха неизвестности, угрозы безо­пасности их работе, или отсутствия явных проблем. Во-вторых, сопротивление мо­жет быть связано с методами проведения изменений, когда сотрудники недовольны ограничениями в информации, не приемлют авторитарный подход, не предполагаю­щий их участия в осуществлении перемен. В-третьих, поводом к сопротивлению нередко становится ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим. Очевидно, что наиболее интенсивным сопротивление становится при взаимодействии всех трех по­водов, когда сотрудники не согласны с природой изменений, методами их проведения и перемены никак не связаны с их личными выгодами.

В конкретных рабочих ситуациях наиболее вероятны умеренная под­держка или оппозиция изменениям. Задача менеджмента заключается в создании обстановки доверия предложениям руководства, обеспечивающей позитивное вос­приятие сотрудниками большинства изменений, и чувства безопасности. В против­ном случае менеджмент вынужден применить властные полномочия. Но слишком частое обращение к властным ресурсам чревато их «истощением».

В определенных случаях сопротивление изменениям приводит к тому, что менедж­мент еще и еще раз тщательно анализирует предлагаемые планы, оценивая их адекват­ность реальной ситуации. Таким образом, работники действуют как часть системы контроля реальности планов и поддержания равновесия. Если обоснованное сопро­тивление работников заставит менеджмент более тщательно рассмотреть предлагае­мые изменения, возможная негативная реакция сотрудников будет и в дальнейшем выступать как сдерживающий непродуманные решения фактор.

Возможно, негативная реакция сотрудников побудит менеджеров к разъяснению необходимости перемен, что благоприятно ска­зывается на проведении изменений в долгосрочной перспективе.