15. Основные критерии, образующие поля управленческой позиции руководителя.

Управленческая позиция главы фирмы характеризуется как сильная, если она воплощает в себе необходимые признаки успешного организационно-экономического развития фирмы. Можно выделить шесть таких признаков:

• Прогнозирование возникновения спроса на самые неожиданные товары и услуги;

• Умение, рискнув, заранее перевести свои ресурсы в новую, потенциально перспективную область;

• Использование ресурсов для решения важных проблем в критически важные моменты;

• Минимизация расходов путем использования посреднических услуг и специализированных агентств;

• Способность гибко перемещать персонал в критические точки;

• Создание эффективной системы поощрений, значимой для всех.

Сильная управленческая позиция руководителя предполагает осмысленность ее формирования. Это значит, что он отслеживает, как, когда и при каких условиях обеспечивается деловое сотрудничество работников его подразделения на всех участках. Но такое возможно только в том случае, если руководитель умеет компенсировать недостатки одних работников достоинствами других. Главным организационным результатом его управленческого труда оказывается в этом случае развивающаяся модель деловой взаимокомпенсационной активности. Можно выделить четыре типичных случая, определяющих силу или слабость управленческой позиции руководителя в конструировании такой организационной модели.

Управленческая позиция руководителя является сильной, когда он успешно осуществляет деловые контакты и в зоне официальных полномочий, и в сфере своего неофициального влияния. Его основная установка – искать взаимопонимание со всеми и вовлекать их в свои инициативы. Он открыт для работников, и они дорожат его отношением к ним.

Это можно определить по четырем основным критериям, которые образуют четыре поля управленческой позиции руководителя: лидерство- руководство; открытые коммуникации - закрытые коммуникации. Лидерская позиция предполагает открытые коммуникации, и тогда у руководителя возникает сотрудничество с работниками. Однако могут быть другие типы управленческих позиций, где руководитель применяет “буферную” тактику, осуществляя управление работниками опосредованно. Это происходит, когда у него есть заместители. Но “буферное звено” управления может быть сформировано и на иллюзорной социально- психологической основе. Это происходит в том случае, когда либерально-демократический стиль первого руководителя дополняется авторитарностью его заместителей, особенно если им предоставляется большая свобода организационно-административного маневра. Заместители постепенно овладевают управленческими решениями, и прежде всего в своих интересах. Так бывает тогда, когда руководитель или не любит организаторской работы внутри фирмы, или оказывается перегружен предпринимательскими функциями вне ее. Возникает ситуации, когда он уже не может обходиться без посредничества авторитарного “буферного звена” в управлении персоналом, и вынужден защищать своих заместителей даже тогда, когда к ним предъявляются справедливые претензии со стороны персонала. Это псевдоуправленческая позиция руководителя, основное противоречие которой скрыто от него самого, но совершенно очевидно для персонала фирмы.

“Буферное звено” может формироваться руководителем и на негативной социально-психологической основе: плохое руководство компенсируется самоорганизацией персонала.

Выделяют четыре критерия, образующие управленческие позиции руководителя:

- субординация и координация;

- координация и сотрудничество;

- сотрудничество и конфронтация;

- конфронтация и субординация.

Существует закономерность, как сам руководитель самоутверждается в своей управленческой позиции, так к нему относятся его сотрудники и окружение. Цель руководителя: так организовать управление, чтобы преодолеть диспозиционные расхождения, создав мобильную команду единомышленников, обеспечив надежность предпринимательских связей вне ее.

Волюнтаристская управленческая позиция, когда влияние руководителя подпитывается не авторитетом, а слишком большими полномочиями в правах и властных полномочиях. Руководитель пытается искусственно повышать свой диспозиционный статус, тогда диспозиционный статус руководителя раздваивается.