13. Изучение уровня удовлетворенности трудом.

Удовлетворение трудом – это набор благоприятных чувств и эмо­ций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удов­летворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Однако между этим свя­занным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница. Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверен­ность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.

Удовлетворение от труда обычно связано с индивиду­альной установкой конкретного работника. Например, администратор заявляет о сво­ей уверенности в том, что очень доволен своим повышением по службе. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описа­ния группового удовлетворения обычно используется термин моральное состоя­ние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.

Установки формируются в те­чение длительного промежутка времени. Аналогично, чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабо­чем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический харак­тер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удов­летворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.

Уровень удовлетворения от труда рабочих групп зависит от множества перемен­ных. Анализ их взаимосвязей позволяет менеджменту прогнозировать возможные поведенческие проблемы. К основным переменным такого рода относятся возраст работников, уровень занимаемой должности и размеры организации.

По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника несколько уве­личивается, а его ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптиру­ется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может умень­шаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, все более осязаемыми становятся «перспективы» выхода на пенсию. Очевидно, что со­трудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удов­летворены своим трудом. Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, а выполняемые ими функции позволяют в большей степени реализовать свои способности. Наконец, мы можем предположить, что в не­больших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высо­ком уровне.

Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если сотрудник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимает­ся как неадекватное уровню показателей, появляется чувство неудовлетворения. Итак, мы имеем дело с посто­янно возобновляющимся циклом результаты труда-удовлетворение-усилия. Очевидно, что действия менеджера должны быть направлены на сти­мулирование эффективности труда работника, так как «сопутствующим» ей «продук­том» является повышение уровня удовлетворения.

Информация о степени удовлетворения работника от труда позволяет менеджеру свое­временно предпринимать действия, позволяющие как предотвращать, так и разре­шать возникающие в рабочем процессе проблемы. Одним из наиболее распространенных методов является обследование на пред­мет удовлетворения от труда, процедура, посредством которой менеджмент получает от со­трудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды, обобщает индивидуальные отклики и анализирует полученные данные.

Необходимость эффективного обследования на предмет удовлетворения от труда де­терминируется рядом факторов. Обследование позволяет руководству компании получить данные о параметрах общих уровней удовлетворения от труда, идентифици­ровать специфические области удовлетворения или недовольства и типичные харак­теристики особых групп сотрудников (восприятие ими должностных обязанностей, критические моменты процесса труда). Обследование – мощный диагностический инструмент, позволяющий своевременно выявить и оценить волнующие сотрудников проблемы.

Рис. 1. Информация, которая может быть использована в текущем анализе уровня удовлетворения от труда

Менеджеры получают текущую информацию об уровне удовлетворения от труда посредством личных контактов и коммуникаций. Это практичный, но требующий определенных затрат времени метод определения уровня удовлетворения конкрет­ных сотрудников. В то же время менеджменту доступно множество других «датчи­ков»: данные о прогулах, жалобы и беседы с увольняющимися сотрудниками. Такого рода информация накапливается для других целей, но она может быть использована и в анализе общего уровня удовлетворения от труда.

Один из наиболее действенных методов побужде­ния менеджеров крупных организаций к анализу информации об уровне удовлетворе­ния от труда – сравнения между отделами и подразделениями. Руководители подразделений, сотрудники которых демонстрируют низкую удовлетворенность от труда, будут стре­миться выправить положение к началу проведения следующего обследования.

Результаты обследования доводятся до сведения менеджеров подразделений в пись­менной форме. Они получают возможность сравнить свои показатели с результатами других подразделений, но без указания конкретных «адресов», ибо цель руководства состоит в инициировании желаемых изменений в поведении менеджеров, а не в под­счете баллов и распределении «мест в турнирной таблице».

В качестве критериев сравнений уровня удовлетворения от труда могут выступать возраст работников, занимаемая должность, семейное положение, образование, мес­тоположение, характер деятельности (профессиональная, религиозная, производ­ственная). Каждое из проводимых на их основе сравнений позволяет получить полез­ную для идентификации факторов удовлетворения трудом информацию.

Регулярно проводимые обследования позволяют проследить динамику показа­телей во времени и, используя корреляционный анализ, определить и оценить их взаимосвязи. Один из методов, побуждающих менеджеров к анализу полученных по­казателей, предполагает, что в ходе обследования они заполняют специальную анке­ту, в которой предпринимается попытка прогноза установок подчиненных. Рас­хождение прогноза и реальных оценок является одним из поводов для тщательного анализа поведения и действий менеджера.

Комментарии сотрудников к вопросам обычно производят на менеджеров гораздо большее впечатление, чем оценки, статистичес­кие выкладки или диаграммы, ибо они носят личностный характер. Некоторые из комментариев касаются второстепенных проблем, но поскольку они являются значимыми для сотрудников, затронутые вопросы заслуживают при­стального внимания менеджера. Решение проблем, связанных с удовлетворением от труда, предполагает ориента­цию на долгосрочные цели. Слишком часто проведение обследования напоминает про­пагандистскую кампанию, когда по истечении нескольких недель после его осуществле­ния и подведения итогов об этих проблемах забывают до следующего исследования.

Результаты обследования и планы проведения корректирующих воздействий должны быть оперативно доведены до сотрудников организации. Только так менеджмент имеет возможность показать подчиненным, что руководство услышало их предложения и вносит необходимые коррективы. Обратная связь позволяет работникам убедиться, что руководство компании действительно нуждается в оценках и предложениях сотрудников.