92.Управление деловой карьерой и оценка персонала в организации

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы.

Виды карьеры:

Внутриорганизационная – работник проходит все стадии развития в процессе своей проф.деятельности: обучение, поступление на работу, проф.рост, развитие способностей, уход на пенсию – в рамках одной организации.

Межорганизационная – эти стадии работник проходит в разных организациях.

Эти виды карьеры могут быть специализированными и неспециализированными.

Специализированная - сотрудник проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная – развита в Японии.

Вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре.

Ступенчатая – совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Скрытая – является наименее очевидным для окружающих. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации…

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей организации.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма в Японии.

Управлением своей карьерой занимается и каждый отдельный работник. Оно позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется 3 способами:

1. Оценка потенциала работника (проф.знания и умения, опыт, психология личности…)

2. Оценка индивидуального вклада

3. Аттестация кадров (1+2)

Методы оценки персонала:

Биографический Собеседование Анкетирование Соц.опрос (работников, хорошо знающих Программированный контроль (с помощью конкретных вопросов)

Экзамен (зачет) Самоотчет (выступление)

Нетрадиционные методы: метод 360 градусов, психологические методы.

содержательные и процессуальные теории мотивации

93. Бизнес план и его разделы.

1.Титульная страница:

-название компании

-фактич и юридич адрес

-тел

-адрес,сайт

-дату составления

2.Резюме поекта-основные положения суть,выжимка проекта его основные выводы

3.описание компании-содержит основную информацию о компании,ее полные реквизиты,инфо о учредителях,цели компании,свед о руководстве

4.Описание продукта или услуг-вкл описание продукта или услуге,его основных характеристик

5.Маркетинговый анализ-сведения о имеющихся на рынке товарах,продукции,конкурентов

6.Стратегия продвижения товара-определение рыночной ниши,т.е какой именно и для кого предназначен товар,какимим каналами сбыта предлагается реализовать продукт

7.Производсвто-инфа о выбранной технологии,мотивация ее выбора

8.План по персоналу-приводится инфа о потребности в персонале,его количестве и квалификации,об оплате труда

9.Организационная структура управления-содержит схему организационной структуры управления предприятием,инфа о колич и качеств составе предприятия

10.Финансовый план-показывает какие финн ресурсы потребуются для реализации проекта и вкакие периоды времени,а так же отдача от проекта,рассчитываются все денежные потоки предприятия

11.Анализ рисков проекта

12.Приложение к бизнес-плану

94. УК

Управление качеством - это деятельность по управлению всеми этапами жизненного цикла продукции, а также взаимодействием с внешней средой.

Качество — совокупность свойств объекта, удовлетворяющих в той или иной степени определённые потребности субъекта.

Контроль качества — это деятельность, включающая проведение измерений, экспертизы, испытаний или оценки параметров объекта и сравнение полученных величин с установленными требованиями к этим параметрам (показателями качества).

Выделяют методы

- контрольный листок — это инструмент для сбора данных и автоматического их упорядочения для облегчения дальнейшего использования собранной информации.

- гистограмма — это инструмент, позволяющий зрительно оценить закон распределения статистических данных.

- диаграмма Парето — инструмент, позволяющий распределить усилия для разрешения возникающих проблем и выявить основные причины, с которых нужно начинать действовать.

- стратификация (расслоение)

- диаграмма Исикавы (причинно-следственная диаграмма) — инструмент, позволяющий выявить наиболее существенные факторы (причины), влияющие на конечный результат (следствие).

- контрольная карта — инструмент, позволяющий отслеживать ход протекания процесса и воздействовать на него (с помощью соответствующей обратной связи), предупреждая его отклонения от предъявляемых к процессу требований.

На территории России действуют следующие категории стандартов:

ГОСТ Р — государственный стандарт РФ

ТУ — технические условия

ИСО (ISO) — международный стандарт

96. PIMS, шел

Метод PIMS (Profit Impact of Market Strategy) – метод анализа влияния рыночной стратегии на прибыль. Был разработан в середине 60–х годов в компании «General Electric». PIMS представляет собой попытку обобщить все переменные, которые влияют на долгосрочную прибыльность компании. Считается, что эта модель,использующая около 30 переменных, позволяет выявить около 67 % факторов успеха компании. Модель состоит из базы данных, охватывающих почти 3000 предприятий, главным образом североамериканских и европейских компаний.

Можно сравнить данные, характеризующие деятельность предприятий, функционирующих в соответствующей отрасли, с данными эмпирического материала модели. Использование эмпирического материала является ее огромным достоинством, т. к. это позволяет сократить разрыв между абстрактным (теоретическим) и конкретным (практическим).

матрица Шелл

Она базируется на оценках как количественных, так и качественных параметров бизнеса.

По осям матрицы Шелл/ДПМ располагаются следующие показатели:

перспективы отрасли бизнеса;

конкурентоспособность бизнеса.

Лидер бизнеса – предприятие имеет сильные позиции в привлекательной отрасли. Стратегия развития предприятия должна быть направлена на защиту своих ведущих позиций и дальнейшее развитие бизнеса.

Стратегия роста – предприятие имеет сильные позиции в умеренно привлекательной отрасли. Предприятию необходимо постараться сохранить свои позиции.

Стратегия генератора денежной наличности – предприятие имеет сильные позиции в непривлекательной отрасли. Основная задача предприятия – извлечь максимальный доход.

Стратегия усиления конкурентных преимуществ – предприятие занимает среднее положение в привлекательной отрасли. Необходимо инвестировать, чтобы переместиться в позицию лидера.

Продолжать бизнес с осторожностью – предприятие занимает средние позиции в отрасли со средней привлекательностью. Осторожные инвестиции в расчете на скорую отдачу.

Стратегия частичного свертывания – предприятие занимает средние позиции в непривлекательной отрасли. Следует извлечь максимальный доход с того, что осталось, а затем инвестировать в перспективные отрасли.

Удвоить объем производства или свернуть бизнес – предприятие занимает слабые позиции в привлекательной отрасли. Предприятию необходимо либо инвестировать либо покинуть данный бизнес.

Продолжать бизнес с осторожностью или частично свертывать производство – предприятие занимает слабые позиции в умеренно привлекательной отрасли. Стараться удержаться в данной отрасли пока она приносит прибыль.

Стратегия свертывания бизнеса – предприятие занимает слабые позиции в непривлекательной отрасли. Предприятию необходимо избавиться от такого бизнеса.

97.ОРГ СТРУКТУРА УП

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии (в организации) является отдел кадров

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии (в организации) является отдел кадров (или отдел по работе с персоналом (HR - human resources)).

На это подразделение возложены основные функции по приему и увольнению работников, организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Это подразделение также занимается решением социальных вопросов работников. Во взаимодействии с другими подразделениями, подразделение решает вопросы организации и оплаты труда, технике безопасности и другие функции управления персоналом.

В обобщенном виде основной целью функционирования современного отдела управления персоналом заключается в обеспечении соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям деятельности предприятия (организации).

На примере предприятия производственной сферы среднего количества до 500 человек, ниже приведены основные функции подразделений отдела управления персоналом.

Сектор планирования и найма рабочей силы: определяет потребность в кадрах, осуществляет отбор кадров, заключает трудовые соглашения, оформляет кадровые дела, занимается ведением дел отдела.

Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: разрабатывает проекты систем оплаты труда, положение о премировании, системы материального и морального мотивации труда, анализирует производительность труда и вырабатывает меры по ее повышению, организует разработку должностных инструкций работников.

Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: ведет учет использования рабочего времени, анализ нарушений трудовой дисциплины, работников, подлежащих замене, оформляет поощрения, случаю и взыскания, ведет учет текучести кадров.

Группа профориентации и социальной адаптации: знакомит вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом предприятия, возможностями профессионального и карьерного роста, способами удовлетворения своих потребностей, изучает и анализирует конфликтные и стрессовые ситуации, организует психотерапевтические мероприятия.

Группа подготовки и продвижения персонала: организует проведение обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, разрабатывает проекты деловой карьеры, заключает соглашения на проведение производственной практики на предприятии.

Группа изучения и оценки персонала: оценивает эффективность работы персонала, проводит аттестацию кадров, подготавливает предложения по повышению (понижению) работников на должностях, занимается переводом и прекращением трудовых отношений с работниками, разрабатывает программы ротации руководителей, подготавливает проекты соглашений с органами рабочего самоуправления.

Группа повышения качества трудовой жизни: организует работы по обогащению содержания труда, контролирует выполнение трудового законодательства, оформляет льготы и дотации, медицинское страхование и пенсионные дела.

Специалист по охране труда и технике безопасности: изучает условия труда персонала, разрабатывает и внедряет программы безопасных условий труда, организует медицинское обеспечение персонала, разрабатывает инструкции по технике безопасности, проводит учет и расследование несчастных случаев на производстве, организует материальное обеспечение охраны труда.