5. Нормативні акти, які забезпечують регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Трудове законодавство не містить чітких і зрозумілих положень щодо

нормативно-правових засобів, які регламентують внутрішній трудовий

розпорядок. У ч. 1 ст. 142 КЗпП України зазначено, що трудовий розпорядок на

підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього

трудового розпорядку. У наступній частині цієї ж статті згадуються нормативні акти, що існують для регулювання внутрішнього трудового розпорядку певних категорій працівників – статути й положення.

Вичерпного переліку видів локальних нормативних актів у трудовому

законодавстві України не міститься, тому можна привести лише приблизний

перелік актів, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок. Розглянемо коротко

основні види локальних актів, що опосередковують внутрішній трудовий

розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях.

Найважливішим локальним актом підприємства правознавці називають

колективний договір [4-6]. Він укладається на основі чинного законодавства,

прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і

соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників

та уповноважених ними органів підприємства, установи, організації.

Стаття 7 Закону України "Про колективні договори та угоди" [7] та ст. 13

КЗпП містять приблизний перелік питань, які можуть бути включені до

колективного договору. Норми деяких актів трудового законодавства

конкретизують ці положення.

Основна ж вимога до зобов'язань, які включаються до колективного

договору, полягає в тому, щоб вони лише поліпшували становище працівників,

оскільки умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним

законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

3

Сторони, уклавши колективний договір, беруть на себе певні зобов’язання,

у тому числі й щодо дотримання внутрішнього трудового розпорядку

організації. Цю тезу підтверджує і ст. 354 проекту Трудового кодексу України, за

якою договором регулюються трудовi та соцiально-економiчнi вiдносини,

зокрема з питань органiзацiї працi, пiдвищення конкурентоздатностi

виробництва та забезпечення зайнятостi; участi працiвникiв в управлiннi

юридичною особою; нормування працi, робочого часу, часу вiдпочинку, охорони

працi.

Колективний договір володіє суттєвими засобами стимулювання трудової

активності працівників. Вміло використовуючи законодавчі орієнтири і

кваліфіковано розробивши цей локальний акт, можна закласти в нього значні

можливості для стимулювання трудової активності працівників.

Колективний договір може служити правовою базою для видання інших

локальних актів. В деяких випадках договір може обумовлювати необхідність

видання роботодавцем актів, які б розкривали окремі його положення.

Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про

структурні підрозділи підприємства та ін.

Основним локальним нормативним актом, що регулює внутрішній

трудовий розпорядок, є правила внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можна визначити як

локальний акт, що виражає волю роботодавця й трудового колективу і містить

норми, які визначають правила поведінки в процесі праці та процедури їх

забезпечення. Відповідно до ст. 142 КЗпП України правила затверджуються

трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і

виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим

представником) на основі типових правил. У них визначаються порядок

прийняття на роботу і звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки

роботодавця, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які

сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення до

дисциплінарної відповідальності при порушенні трудової дисципліни. У значної

4

кількості підприємств правила внутрішнього трудового розпорядку в основному

відтворюють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку 1984 р.

Символічні розходження полягають лише у тому, що при їх розробці береться до

уваги зміст технологічного процесу та режим праці працівників. На сьогодні

актуальним є закріплення в чинному законодавстві рекомендацій щодо

орієнтовної структури правил внутрішнього трудового розпорядку. Саме по

такому шляху пішли розробники проекту Трудового кодексу України. За ст. 266

якого правилами внутрiшнього трудового розпорядку, зокрема, регламентується:

1) організація праці, умови перебування працiвникiв на територiї юридичної

особи пiд час виконання роботи та пiсля її закiнчення;

2) порядок прийняття i звiльнення з роботи працiвникiв;

3) основнi права та обов'язки працiвникiв i роботодавця;

4) робочий час i порядок його використання;

5) час вiдпочинку;

6) заохочувальнi виплати та iншi заохочення за сумлiнну працю i пiдстави їх

застосування;

7) вiдповiдальнiсть роботодавця i працiвникiв;

8) iншi положення.

Загалом позитивно відносячись до такого підходу, варто поставити під сумнів

доцільність регулювання у правилах заохочувальних виплат. Відповідні

відносини більш органічно могли б бути закріплені в колективному договорі або

положенні про оплату праці.

У деяких організаціях правила внутрішнього трудового розпорядку

йменуються регламентом. До основних його завдань належать встановлення

порядку прийому та звільнення працівників, їх трудових обов’язків, заохочення

за сумлінне виконання дорученої роботи, відповідальності за порушення

трудової дисципліни.

Положення про структурні підрозділи підприємства (цех, управління,

відділ та ін.) також містять норми, що регулюють внутрішній трудовий

розпорядок. Зазвичай в них включаються локальні норми про організацію

діяльності, коло повноважень і порядок контролю керівником підрозділу за

діяльністю його підлеглих. Закріплюється обсяг прав і обов’язків стосовно

«головної» організації із вказівкою способів перевірки фінансової, господарської

та іншої діяльності в рамках делегованих повноважень.

Положення про структурний підрозділ, як правило, має таку структуру:

загальна частина, права і обов’язки (компетенція), субординаційні відносини,

відповідальність, прикінцеві положення. У загальній частині вказується

найменування підрозділу, його місце у структурі організації, мета, завдання

створення, структура самого підрозділу і система управління, формулюються

кваліфікаційні вимоги до керівника підрозділу.

Внутрішній трудовий розпорядок організації так само опосередковується

посадовими інструкціями. У цих актах містяться службові обов'язки та

кваліфікаційні вимоги до працівників. Наприклад, якщо на підприємстві працює

кілька бухгалтерів, то конкретне коло обов'язків, які повинні виконуватися

кожним із них, визначається саме посадовими інструкціями головного

бухгалтера, заступника головного бухгалтера, касира, бухгалтера з обліку послуг

і заробітної плати, бухгалтера з обліку товарно-матеріальних цінностей та ін.

Обов'язок щодо розроблення посадової інструкції покладається на власника або

уповноважений ним орган, оскільки саме він визначає коло обов'язків того чи

іншого структурного підрозділу.

У більшості випадків посадова інструкція має такий вигляд:

а) загальні положення;

б) права;

в) обов’язки;

г) відповідальність;

д) заключні положення.

Розділ стосовно прав включає перелік повноважень працівника, якими він

наділений для виконання трудової функції. Аналіз розділу «Права» посадових

інструкцій різних організацій приводить до висновку, що роботодавець або

докладно вказує весь обсяг прав, або обмежується загальними фразами.

Недостатня пропрацьованість цього розділу не дозволяє працівнику успішно

виконувати доручену йому трудову функцію. Відсутність детальної регламентації

прав не дає можливості координувати діяльність керівного складу та членів

трудового колективу, які забезпечують вимоги технологічного процесу. У

більшості випадків роботодавець прагне в посадовій інструкції якнайдетальніше

встановити коло обов’язків працівника.

Закріплення за працівником його прав і обов’язків, формування в

локальних актах певних вимог до нього є своєрідною формою опосередкування

внутрішнього трудового розпорядку організації. Кожне його положення

конкретизується у комплексі прав і обов’язків конкретних учасників спільної

праці. Посадові інструкції в цьому контексті є необхідним елементом у механізмі

правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку організації.

Ще одним локальним актом підприємства є штатний розпис, який

визначає склад працівників підприємства з визначенням їх посад і посадових

окладів. Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України [9]

підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює

чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис затверджується

власником або уповноваженим ним органом одноособово, без погодження з

профспілковим комітетом. При складанні штатного розпису найменування

професій та посад визначаються відповідно до Класифікатор професій

працівників. Зміни до штатного розпису вносяться у випадку введення нових

штатних одиниць, зміни розмірів чи систем оплати праці, розрядів,

найменування посад тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства зокрема. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені обов'язки роботодавця та працівників конкретної юридичної особи.

Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1) обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних, визначають зміст трудових обов'язків працівників окремих галузей.

Так, ст. 41 «Гірничого закону України» від б жовтня 1999 р. № 1127-XIV визначає трудові обов'язки працівників гірничих підприємств. Ними є: знати та виконувати вимоги гірничого законодавства та технічної документації, плану ліквідації аварій у межах виконуваних робіт, правил поведінки в небезпечних умовах; не піддавати небезпеці своїми діями чи бездіяльністю життя та здоров'я людей; подати першу медичну допомогу потерпілим внаслідок нещасного випадку або гострого захворювання; вести постійний контроль за станом атмосферного повітря на гірничих підприємствах тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки державних службовців. Специфіка правового статусу, а відтак змісту та порядку виконання трудових функцій, засобів стимулювання та дисциплінарної відповідальності Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, вищих спеціалізованих судів України, Генерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами України.

Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України «Про державну службу». Систему їх складають: додержання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та ін.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України. Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарного правопорушення та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на які поширюються спеціальні норми.

Більшість статутів та положень про дисципліну обмежені щодо кола суб'єктів. Вони поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Так, «Дисциплінарний статут прокуратури» визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» не поширюються на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо). На сьогодні в Україні зберігають юридичну чинність деякі статути про дисципліну, затверджені ще Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують не передбачені в названих актах питання. Зокрема, п. З «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.