2. Визначення чис-ті окремих категорій працівників

Планування труд. ресурсів на діючому підпр-ві починається з оцінки їхньої наявності.

Останнє передбачає:

*інвентаризація роб. місць;

*виявлення к-сті тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети.

Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників, а для кожної із них – за професіями, спеціальностями та розрядами.

Розрахунки чис-ті спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих труд. ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та аналіз факторів, що впливають на цей рівень, а саме:

*технічних;

*орг-ійних;

*соціально-ек..

Об’єктом аналізу у такому разі стають:

1)номенклатура продукції, що виготовляється;

2)втрата роб. часу і причини таких;

3)характер і порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

4)прогресивність і відповідність сучасним вимогам організації праці;

5)рівень мотивації труд. дія-ті;

6)норми обслуговування і виробітку.

Визначення планової чис-ті персоналу залежить від специфіки підпр-ва та особливостей його функціонування.

3. Кадрова пол-ка і сис-ма управління персоналом.

Сучасна кадрова пол-ка підп-ва має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні сьогодні і в майбутньому кожного роб. місця, посади персоналом відпов. професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової пол-ки має передбачати виконання таких осн. функцій:

*розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу відпов. до змін в умовах господарювання;

*набір і формування необхідних категорій персоналу;

*підготовка персоналу до відпов.ї проф. д-ті;

*оцінка персоналу;

*мотивація дотримання належного режиму труд. д-ті та високої прод-ті праці;

*постійний моніторинг безпеки праці;

*забезпечення соціальної захищеності персоналу підп-ва;

*реалізація постійних контактів між керівництвом з представниками труд. колективів.

Ці функції реалізуються службами персоналу у тісній співпраці, як з генеральною дирекцією, так з відповідними стр-урними підрозділами підп-ва.

Результативність господарювання залежить від якості чинної сис-ми управління персоналом. Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі підрозділи управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- держ. бюро з працевлаштування, рег. біржі праці;

- комерційні підпр-ва;

- систему контрактів підпр-тв з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- об’яви в пресі, на радіо,ТБ.

Такий підхід до набору персоналу, який властивий використанню названих джерел наймання може стати причиною великих помилок. Тому підп-ва використовують внутрішні джерела:

- підготовку робітників через учнівство на підп-ві;

- просування по службі своїх працівників, що потребує менших витрат і створює кращий моральний клімат на підп-ві;

- пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендації на роботу їхніх друзів і знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про наявні вакансії.

Недоліком є фактичне обмеження припливу нових людей з новими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою д-ті, які могли б бути дуже корисними.