4. Оцінка персоналу як важливий елемент сис-ми управління трудовим колективом.

Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Застосовується зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку д-ті працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосер. споживачами прод. праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та труд. д-ті, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість справі тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функцію. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожний працівник, за допомогою громадської оцінки та самооцінки, усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ті.

Стимулююча функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі, і підтверджує правильність або помилковість поведінки, спонукає його до д-ті в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме:

*об’єктивності;

*всебічності;

*обов’язковості;

*сис-матичності.

Дотримання таких принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

*підбору і розстановки нових працівників;

*прогнозування просування працівників по службі;

*раціоналізації прийомів і методів роботи;

*побудова ефективної сис-ми мотивації праці;

*оцінки ефективності д-ті окремих працівників і труд. колективів.

Оцінка ділових якостей працівника збільшується за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці.

Комплексна оцінка керівників і спеціалістів має охоплювати оцінку їх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівника визначається певна сук-ть ознак:

*компетентність;

*здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

*відповідальність за доручену справу;

*самостійність та ініціативність;

*спроможність оволодіти новими напрямками та методами роботи і використати їх у роботі;

*працездатність;

*комунікабельність.

Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів та використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з врахуванням характеру та особливостей того чи іншого виду д-ті.

До ознак,що характеризують ділові якості спеціалістів відносять ті ж, що й для оцінки якостей керівників.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. Результати їх праці оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку д-ті кожного підрозділу.

2. СТР-РА. ТИПИ, ФОРМИ і СЕГМЕНТИ РИНКІВ ПРАЦІ 

Розрізняють зовнішній, або професійний, РП і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями роб. сили в масштабах країни, регіону, галузі.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підпр-ва, переміщення з однієї посади (роботи) на ін..

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов'язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший РП.

Сегментами РП є первинний і вторинний ринок. Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад нас-ня;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

Первинний РП - це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості і високий рівень з/п, а також можливість професійного просування, прогресивна технологія бир-ва, сис-ма управління.

Вторинний РП – ринок, для якого характерні значна текучість кадрів, нестабільна зайнятість, низький рівень з/п, обмеженість в рості кваліфікації, наявність відсталої техніки та технології.

До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий РП. Йому було притаманне державне рег-ня і великий вплив профспілок.

Стр-урна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у вир-тві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого РП.

Гнучкість РП передбачає:

•оперативне реагування на зміни кон'юнктури РП, тобто зміни попиту, пропозиції і цін, що виявляється відпов. у зміні обсягу, стр-ри, якості та ціни роб. сили;

• територіальну та проф. мобільність працівників;

• гнучкість підпр-ва, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації вир-ва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації з/п;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу роб. часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.