Тема 7 кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации

Сущность кадровой политики государства. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики предприятия. Типы кадровой политики. Элементы кадровой политики Стратегия управления персоналом предприятия.

Методические рекомендации к изучению темы7

Под кадровой политикой государства понимается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определения научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях определенного периода развития страны.

Назначение кадровой политики государства – это своевременно формировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы, задачи и находить способы достижения этих целей.

Кадровая политика государства включает следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы – это совокупность принципов, методов, форм организованного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Известны следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональной и авантюристской

Пассивная кадровая политика: она осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала. Работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в этом случае работает в режиме экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, которые стремятся погасить любыми средствами без анализа причин и возможных последствий;

Реактивная кадровая политика: она проводится в том случае, когда руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к производительному труду, владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации;

Превентивная кадровая политики: проявляется в том случае, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования на среднесрочный период. В программах развития предприятия содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала;

Активная кадровая политика – применяется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристской. При рациональной организация имеет место качественный диагноз и обоснованный прогноз развития персонала. При авантюристской кадровая политика не имеет качественного диагноза, но стремится влиять на него.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда прозрачная для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой и родственной ей организацией. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Замещение вакантных должностей происходит из числа собственных сотрудников. Она характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управление персоналом, которая учитывает стратегию развития организации.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды. На формирование стратегии управление персоналом оказывают влияние стратегия организации (корпоративная стратегия), жизненный цикл предприятия, организационная культура и трудовой потенциал.

Управление персонала как постоянно меняющаяся область тесно взаимосвязана с жизненным циклом организации. В зависимости от стадии организационного развития определяется направление формирования, использования и развития персонала.

Например, на этапе роста организации необходим приток талантливых, разносторонних сотрудников. Оплата труда индивидуальная, в зависимости от конечного результата.

На стадии зрелости разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора персонала. Особое внимание уделяется привлечению новых работников, как источника новых идей и проектов. В системе трудовых отношений развивается социальное партнерство.

Упадок: чрезмерная централизация бюрократическим контролем, кадры привлекаются в основном извне; сокращение и увольнение не планируется. Оплата труда базируется на окладе или тарифной ставке.

Возрождение: поиск новой миссии; необходимость разработки новой кредитной политики; осуществляется подбор компетентных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей.

Организационная культура рассматривается как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действия. Организационная культура может являться движущей силой в стратегическом развитии предприятия, а также являться тормозом в инновационных стратегиях.

В современном менеджменте выделяют 4 основных варианта интеграции, стратегии управления персоналом и культуры организации:

−стратегия подстраивается под существующую традиционную корпоративную культуру;

−игнорирование традиционной культуры, которая препятствует выполнению выбранной стратегии;

−отвергается стратегия, которая не адаптируется в организационной культуре;

−делается попытка игнорировать организационную культуру с выбранной стратегией, изменив или навязав новую систему ценностей и норм поведения работников, ориентируя их на достижение стратегических целей через удовлетворение личных потребностей персонала.

Стратегии управление персоналом могут рассматривать динамическую систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем:

анализ и планирование стратегии;

реализация стратегии;

контроль и оценка стратегии.

В современной управленческой практике выделяют четыре базовые корпоративные стратегии:

оптимизация кадрового потенциала (пассивная стратегия, которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные программы и обучение персонала. Данная стратегия используется в основном в критических и кризисных ситуациях или при технократическом подходе к руководству).

развитие человеческих ресурсов (активная стратегия, отличается инвестиционным подходом к управлению человеческими ресурсами, как ключевому и конкурентно-способному ресурсу.

антикризисная стратегия управления персоналом (она направлена на предупреждение, т.е. на профилактику кризисных ситуаций и принятию мер по их ликвидации. Эта наиболее активная стратегия для наших предприятий.

универсальная стратегия управления персоналом (сочетает элементы вышеназванных стратегий).

Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, который конкретизируется в разработке программы, направленной на выполнение поставленной цели, сбалансированной по срокам, исполнителям и ресурсам.

Вопросы для самоконтроля

1) Что такое кадровая политика организации?

2) Охарактеризуйте место и роль кадровой политики в политике организации?

5) .Исходные документы для формирования кадровой политики.

6) Документы, в которых находит отражение кадровая политика.

7) Сущность стратегии управления организацией.

8) Что такое стратегия управления персоналом?.

9) .Этапы формирования системы стратегического управления персоналом.

10 Критерии выбора стратегии управления персоналом.

11) Понятие конкурентоспособности трудового персонала работника.

12) Роль руководителей в реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом.