Тема17 оценка результатов труда персонала. Оценка затрат на персонал

Сущность оценки результатов труда персонала. Основные подходы к оценке труда. Оценка результата. Оценка поведения. Рейтинги успешности. Процедуры ранжирования. Методы оценки труда. Методы групповой оценки. Сущность и структура затрат на персонал. Основные расходы. Дополнительные расходы. Дополнительные расходы, рассчитанные на основании тарифов и законодательства. Социальные расходы.

Методические рекомендации к изучению темы 17

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

снизить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто, кому проводить оценку);

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

-вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные о результативности труда;

- обсудить оценку с работником;

-принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

-описание функций;

-определение требований;

-оценку по факторам (конкретного исполнителя);

-расчет общей оценки;

-сопоставление со стандартом;

-оценку уровня сотрудника;

-доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

1) используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

2) информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

3) результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

4) система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки: повседневная профессиональная оценка, периодическая оценка исполнения обязанностей, оценка потенциала.

Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

2 Оценка поведения по критериям, связанным с исполняемой деятельностью

3. Рейтинги успешности по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт).

4 Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц по одному или ряду показателей.

Методы оценки труда:

Управление по целям. Оценка производится регулярно, основывается на анализе достижения поставленных целей перед исполнителем. Для качественной оценки управления по целям требуется количественное определение целей и сроков их достижения. Метод дорогостоящий, применяется для оценки труда руководителей и менеджеров высшего звена.

Метод индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет сумму особых пометок.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагается описать преимущества или недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список «правильного»и «неправильного»поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы Метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Этот метод ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации .Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее – сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного распределения оценок. От эксперта требуется выписать на отдельные карточки фамилии работников и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой.

Сообщение результатов оценки. Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

1) если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

2) если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может предоставить ему результаты.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Цели беседы с работником – не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда, не вписывается в приемлемые стандарты. -

Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.

Расходы на персонал в практике учета подразделяются на основные и дополнительные.

К основным расходам относятся : заработная плата сдельная и повременная (основные и вспомогательные рабочие), оклады штатных сотрудников(руководители, специалисты, другие служащие), выплаты внештатным сотрудникам, прочие выплаты.

Дополнительные расходы можно разделить на две группы: расходы, рассчитанные на основании тарифов и законодательства, социальные расходы

К дополнительным расходам, рассчитанным на основании тарифов и законодательства относят: единый социальный налог, платежи (страховые взносы) по добровольному страхованию, оплату отпусков, оплату инвалидности, больничных листов, затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности, оплату за обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров, затраты на привлечение персонала, прочие расходы.

К социальным расходам относятся: оплата транспортных расходов, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата за питание, оплата спецодежды, производственный фонд социального обеспечения, прочие расходы.

Одним из показателей затрат на персонал являются средние издержки на кадровое мероприятие на одного работника.

Средние издержки на новичка = затраты на отбор персонала/количество отобранных кандидатов.

Средние издержки на одного работника = общая стоимость обучения делится на количество обучившихся.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое оценка труда?

2. Какие кадровые задачи решает оценка результатов труда?

3. Назовите этапы оценки труда на конкретном рабочем месте?

4. Требованиям, которым должны отвечать процедуры оценки труда?

5. Назовите основные подходы к оценке труда.

6. Методы оценки труда

7. Что такое затраты на персонал организации?

8. Охарактеризуйте структуру затрат на персонал?

9. Приведите пример затрат на замещение работника.

10. Что включают основные затраты на персонал?

11. Дополнительные затраты на персонал.

12) Социальные затраты на персонал.