Тема 10 Деловая оценка и аттестация персонала.

Понятие деловой оценки. Периодичность проведения деловой оценки. Цели деловой оценки. Организационная подготовка проведения деловой оценки. Объекты и субъекты деловой оценки. Документационное и информационное обеспечение процесса деловой оценки. Классификация показателей деловой оценки. Основные методы оценивания персонала. Сущность аттестации персонала. Основные цели и задачи проведения аттестации. Показатели, оцениваемые при аттестации сотрудников организации. Методы аттестации персонала.

Методические рекомендации к изучению темы 10

Деятельность любой организации можно охарактеризовать тремя словами: персонал, продукция, прибыль. На первом месте, безусловно, находится персонал, поэтому возникает необходимость в его оценке. Оценка персонала напрямую связана с задачами, стоящими перед организацией.

Оценка персонала организации проводится в следующих случаях:

при необходимости оценить новых сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место;

при частых конфликтных ситуациях. В этом случае проведение оценки поможет разобраться в причинах конфликта и принять оптимальное решение;

при необходимости приспособления к изменениям рыночной среды;

при изменениях и реорганизации организации, когда необходимо выявить кадровый резерв и сформулировать требования к новым сотрудникам;

при определении новых стратегических целей организации, которые потребуют соответствующих изменений, новых должностных обязанностей, иной системы стимулирования.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия его личностных характеристик, количественных и качественных результатов деятельности требованиям. предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером груда, а также требованиям. обусловленным эффективной организацией производства, использование рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Основная задача деловой оценки работника заключается в выявлении степени использования его трудового потенциала, соответствия занимаемой должности или готовности занять конкретную должность, а также в характеристике эффективности его трудовой деятельности, а следовательно и целостности для организации. Кроме того, не менее важно обеспечить обратную связь: работник должен знать, как руководство оценивает результаты ею деятельности и стремление качественно выполнить работу.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку при анализе ее результатов появляется возможность решать следующие проблемы:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

получать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с его результатами;

совершенствовать формы и методы работы руководимей;

формировать положительное отношение к труду, с тем, чтобы работник получал удовлетворение от работы.

Во многих организациях в целях оценки деятельности персонала ежегодно проводится аттестационное интервью. Эта в сущности, формальная процедура часто ожидается аттестуемым со смешанным чувством неуверенности и страха, а менеджером, который должен проводить интервью, с опасением.

Оценка результатов труда преследует три основные цели: административную, информационную и мотивационную.

Под административными целями понимаются: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет организации заполнить имеющиеся вакансии, а работникам - удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Перевод с одной работы на другую практикуется в тех случаях, когда организация намерена более эффективно использовать работника в другой должности или расширять его опыт. Иногда такая мера применяется, когда человек неудовлетворительно выполняет свои обязанности, но благодаря его стажу и заслугами организация считает неэтичным и негуманным уволить его. Понижение работников по службе происходит, когда показатели оценки их труда не соответствуют требованиям и возможности достижения заданных показателей исчерпаны. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили результаты оценки его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Порядок разработки программы деловой оценки кадров состоит из трех этапов: прежде всего определяется содержание оценки, затем методика ее проведения и в завершении решаются задачи, связанные с процедурой оценки

Главная цель всех систем оценок – объективность. На степень объективности влияют природа объекта и причин оценки, а также личность человека, проводящего ее.

Первые системы оценки часто ставили во главу угла личностные характеристики. В настоящее время оцениваются трудовое поведение сотрудника и выполнение поставленных перед ним задач. Для работников определенных категорий разрабатываются профессионально-квалификационные модели, включающие перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники, Разработка подобных моделей способствует выбору критериев оценки труда работников различных должностных категорий.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации, организационно ее проведение оформляется приказом организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Аттестация персонала - это процедура определения квалификации ,практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

Аттестация проводится с целью рациональной расстановке кадров и эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее занимаемую должность. Аттестация проводится в несколько этапов:

1) Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

-разработку принципов и методики проведения аттестации.

-издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации

-издание специальной программы по подготовке к проведению аттестационных материалов

подготовка материалов аттестации..

2) Проведение аттестации. Оно проводится заседанием аттестационной комиссии

3) Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации;

- утверждение результатов аттестации.

Основная цель аттестации:

-оценить результаты труда;

-выявление работников неудовлетворяющих стандарты труда;

-выявление работников удовлетворяющих стандарты труда;

-выявление работников превышение действующих стандартов труда.

Проведение оценки персонала имеет прямые и косвенные результаты

Прямой результат-информация в той форме, в которой в которой хотел получить заказчик, руководитель. Косвенный результат - импульс профессиональному саморазвитию всех сотрудников.

Виды аттестации:

1) регулярная основная, развернутая (один раз в 3-5лет);

2) регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов один раз в год, а для некоторых категорий два раза в год и чаще)

3) нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами, при проведении новых условий оплаты.

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, нормативные и методические материалы, организуют аттестационные процедуры, обучают линейных руководителей эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований.

Линейные руководители дают консультации по выделению существенных параметров оценки, учувствуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы для аттестуемых, принимают участие в работе аттестационных комиссий.

Проведение аттестации состоит из нескольких этапов:

1) подготовительный;

2) непосредственно аттестация;

3) использование результатов аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до одного года.

Подготовительный этап, осуществляемый службой управления персоналом организации, включает:

принятие решения о проведении аттестации;

разработку принципов и методики ее проведения;

определение сроков проведения аттестации;

составление списков работников, подлежащих аттестации;

установление количественного состава аттестационных комиссий; составление графика их работы;

издание нормативных документов (приказа с указанием сроков проведения, к которому прилагается положение об аттестации; методики и плана ее проведения, списка аттестационной комиссии, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению персональной информации);

подготовку пакета документов по аттестуемым работникам;

подготовку материалов, необходимых для проведения аттестации (бланков, форм и т.д.).

Аттестация предусматривает следующие процедуры:

подготовку аттестуемыми и их руководителями отчетов по разработанной кадровой службой форме;

заполнение аттестуемыми (руководителями и рядовыми сотрудниками) оценочных форм;

анализ результатов аттестации;

заседания аттестационных комиссий.

Использование результатов аттестации осуществляется в ходе:

-анализа кадровой информации и организации ее использования;

-подготовки рекомендаций по работе с персоналом;

-утверждения результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает следующие процедуры: оценку труда; оценку персонала; сведения и обработку данных; проведение собеседований по результатам аттестации; организацию хранения данных.

Оценка труда включает:

1) выявление работников, не удовлетворяющих трудовым стандартам;

2) удовлетворяющих трудовым стандартам;

3) существенно превышающих трудовые стандарты.

Оценка персонала проводится по следующим направлениям:

диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей)

выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартами качествами;

оценка перспектив эффективной деятельности;

оценка возможности роста;

уровень ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Обобщенные итоги оформляется следующим образом:

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающие или работников с недостаточным уровнем развития профессионально важных качеств);

выявляются группы роста (работников, ориентированных на развитие и профессиональный рост и способных к этому);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

По результатам аттестации проводятся собеседования, посредством которых осуществляется обратная связь с работниками. Кроме того, в ходе собеседования уточняются данные, и собирается дополнительная кадровая информация. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Вопросы для самоконтроля

1) Деловая оценка персонала организации: понятие, цели, порядок проведения

2) В каких случаях проводится деловая оценка персонала?

3) В чем заключается основная задача деловой оценки персонала?

4) Основные цели, которые преследует деловая оценка персонала

5) Административные цели деловой оценки результатов труда.

6) Информационные цели деловой оценки результатов труда.

7) Основные этапы разработки программы деловой оценки кадров.

8) Основные этапы процедуры оценки персонала.

9) Перечислите основные методы, используемые для оценки работы.

10) Аттестация персонала организации: сущность.

11) Виды аттестации персонала.

12) Основные этапы проведения аттестации.

13) Какие процедуры предусматривает аттестация персонала?