17. Характеристика різних моделей поведінки індивіда в групі.

Кожна людина приходить у групу й очікує роль, яку буде в ній грати.

Роль — це програма поведінки, яку вважають нормою для цього члена групи. В офіційних групах в ролі виявляються нормативно одобрений образ поведінки, який очікують від кожного, хто займає цю посаду.

Рольова поведінка виявляється в особливостях спілкування: вербального та невербального. Лідер ніби займає більше простору, ніж решта. Увага пасивних членів спрямована на лідера. Вони повторюють його слова, що надає їм сили. Крайні члени прагнуть потрапити у ряди гамм навіть за рахунок інших омег. Противник завжди виступає проти лідера, прагнучи привернути на свій бік якомога більше членів групи.

Характеристики особистості формують три типи поведінки людей в організації: незалежний, який орієнтується на керівництво, нейтральний та залежний, орієнтований на підпорядкованість. Кожен тип поведінки характеризується об'єктивними та суб'єктивними мотивами, розумінням його потрібності. Різне співвідношення цих моментів визначає, шо для одних людей необхідність певного типу поведінки є вимушеною, зовнішньо нав'язаною та обумовленою як нерозумінням важливості і потреби, так і відсутністю певних навиків та звичок. У таких умовах виконання функції управління або підпорядкування сприймаються як пригнічення особистості, обмеження свободи, викликає внутрішній протест, а інколи навіть озлобленість.

Для інших людей керівництво або підпорядкованість є бажаними, бо приносять певне задоволення. У керівників з'являється можливість проявити себе, продемонструвати власну владу. Підлеглі звільняються від потреби думати, приймати самостійне рішення, що забезпечує їм свободу. Але за таких умов навіть активне керівництво та добросовісність підлеглих не дадуть ефекту, а матимуть небажані наслідки через орієнтацію не на виконання поставлених завдань, а на досягнення комфортного стану.

Для третіх є усвідомлення необхідності і почуття обов'язку. У цьому випадку вони мають активний, творчий характер, їх дії є ефективними і результативними.

18. Специфіка роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.

Неформальна група — самодіяльне об'єднання громадян, статус, структура, функції якого юридично не оформлені.

Необхідність в існуванні неформальної організації як елементі будь-якої організації обумовлена багатьма факторами, серед яких можна виділити наступні: неможливість стандартизувати всю сукупність взаємовідносин, що виникають з приводу трудової діяльності; неминучість виникнення в організації непередбачуваних обставин, що потребують прийняття нестандартних рішень; необхідність відпрацювання нових стандартів поведінки, що спочатку виникають саме у неформальній структурі, а потім поширюються і на решту організації тощо.

Таким чином, неформальна організація побудована на системі соціальних обмінів, що здійснюються на міжособовому рівні або на рівні первинних соціальних груп, що не відносяться до ієрархічних формальних зв’язків. Неформальні групи створюються не шляхом розпоряджень керівництва та формальними постановами, а членами організації відповідно до їхніх взаємних симпатій, загальних інтересів, однакових звичок тощо. Дані структури існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені у схемах, що відображають будову організації та її структуру.

До числа проблем, що пов’язані з існуванням неформальних груп, відносяться такі: зниження ефективності праці, розповсюдження хибних чуток та тенденція опиратися змінам. Одним з найважливіших наслідків функціонування неформальної структури можна вважати створення неформальних асоціацій членів організації – коаліцій, що представляють собою первинні соціальні групи. Вони побудовані на міжособових відносинах, а їхні члени пов’язані між собою взаємними зобов’язаннями. Коаліції можуть бути надзвичайно активними та діяти як єдине ціле для досягнення цілей неформальних лідерів або тільки членів даної коаліції. На думку багатьох дослідників організації, коаліції часто являють собою загрозу для престижу високого керівництва організації. Тому необхідно визнавати існування неформальних груп та розуміти, що знищення їх призведе до знищення і формальної організації.

Проте неформальні структури можуть бути і корисними для досягнення організацією своїх цілей. Так, постійне спілкування спеціалістів між собою в межах неформальної структури може призвести до виробки важливих управлінських рішень, створення нових видів продуктів або послуг, підвищення мотивації та посилення неформального контролю за діяльністю окремих працівників. До потенціальної користі від існування таких структур належать також велика відданість організації, високий дух колективізму та більш висока продуктивність праці, що спостерігається у випадку, коли групові норми перевищують офіційно встановлені.

Керівникам необхідно узгоджувати вимоги неформальних структур організації з вимогами керівного апарату. Дана необхідність стимулює менеджерів до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використання наявних прийомів більш ефективно з метою отримання потенційних вигод та зменшення негативного впливу неформальних груп. Серед різноманіття методів впливу на неформальні структури, що можливі в організації, можна виділити декілька основних.

Зокрема, проведення консультацій з групою замість спроби нав’язати їй рішення керівництва говорить про повагу до її гідності та окремої людини, а також послаблює опір змінам з боку неформальної структури. Консультації є важливим механізмом захисту групових цінностей, оскільки вони дозволяють групі заздалегідь окреслити свої цілі та запобігти рішенням, які у разі прийняття були б неодмінно відмінені, але вже зі шкодою для престижу керівництва. Крім того, консультації дозволяють уникнути непопулярних рішень, що здатні були б здійснити настільки руйнівний вплив на моральний дух, що б знівелювало будь-які можливі переваги від цих рішень.

Ще одним методом є навчання та навіювання, що пояснюється необхідністю організації переконати своїх працівників, що те, що сприяє досягненню цілей організації, найкращим чином сприяє і досягненню цілей окремої людини. На низовому рівні це зводиться до пояснення працівникам причин, через які здійснюється те або інше призначення, або того, як їхня праця співвідноситься з важливими цілями організації.