6.5. Планування використання персоналу

Планування використання персоналу здійснюється за допомо­гою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуван­ням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину і можливо­сті претендента у цій сфері. При плануванні використання персона­лу слід висувати до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі профе­сійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, сприятливі для людини. Особливу увагу при плануванні використання кадрів треба приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, осіб з обмеженими фізичними й психічними можливостями. Згадані категорії працівників дуже важливо використовувати відповідно до їхньої кваліфікації й можливостей. З цією метою необхідно резерву­вати в організації відповідні робочі місця.

Планування ділової кар’єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника до організації і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, не­обхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне його просування за системою посад чи робочих місць. Працівник пови­нен знати не лише свої перспективи на коротко- і довгостроковий період, але й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Планування використання персоналу передбачає виділення співробітників окремих цехів і відділів підприємства. Розробля­ються якісні, кількісні, часові й просторові аспекти планування. Персонал використовується таким чином, щоб у плануванні його використання можна було виділити дві тимчасові перспективи. Це, насамперед, короткостроковий, тимчасовий і відповідний наяв­ним потужностям розподіл співробітників за наявними робочими місцями. Передумовою такого планування є наявність необхідної кваліфікації, яка формується, з одного боку, під впливом знань і вмінь співробітників (кваліфікаційний профіль), а з іншого — під впливом вимог, які висуваються до претендентів на конкретні ро­бочі місця (заявочний профіль). У результаті поєднання цих профі­лів утвориться коефіцієнт професійної придатності співробітника до робочого місця.

Завдання довгострокового планування:

• гарантія наявності робочої сили;

• високий рівень кваліфікації співробітників;

• пристосування співробітників до умов, що змінюються;

• незалежність від зовнішнього ринку робочої сили;

• поліпшення виробничих і соціальних відносин у колективі. Співробітники зацікавлені:

• у пристосуванні власної кваліфікації до вимог робочого місця;

• у гарантіях виробничого зростання (планування кар'єри);

• у підвищенні особистої мобільності на ринку робочої сили;

• в одержанні шансів для самореалізації на робочому місці за до­помогою взяття на себе складних завдань.

Схема. Передумова короткострокового планування використання персоналу

Кваліфікаційний профіль

+

Заявочний профіль

=

Коефіцієнт придатності співробітника для робочого місця

Планування кар 'єри також має бути включене до планування розвитку персоналу. Це стосується, насамперед, можливостей роз­витку керівників і фахівців. Таке планування тісне пов'язане з пла­нуванням подальшої освіти, оскільки кожне просування службовими сходами ініціюється й підтримується відповідними заходами щодо здобуття освіти.