2.1. Виділення умов і напрямів при плануванні персоналу

Найкраще застосування робочої сили досягається за виконання таких умов:

• мотивація продуктивності (досягається за допомогою систем заохочення: матеріальних, груподинамічних і таких, що випли­вають з робочого завдання);

• розвиток у співробітників виробничих навичок шляхом навчан­ня і самонавчання;

• забезпечення спільної роботи за допомогою оптимального струк-турування груп співробітників.

У плануванні персоналу може бути виділено три напрями.

Структурно визначене планування — планування у межах за­снованого на поділі праці виробничого процесу; визначаються ос­новні положення використання робочої сили. При цьому йдеться, насамперед, про те, як утворяться окремі робочі місця, які надхо­дять заявки на окремого співробітника і як досягається координо­ване співробітництво між окремими співробітниками.

Індивідуальне планування — береться до уваги не спільність чи група, а окремий співробітник. Індивідуальне планування персона­лу є необхідним у зв'язку з тим, що, по-перше, співробітник (на противагу машині) не є статичним, а розвивається завдяки одер­жанню додаткової інформації і досвіду; по-друге, кількість можли­вих посад в управлінській ієрархії підприємства постійно зменшу­ється, тому планування персоналу, орієнтоване на перспективу, має на меті надання в будь-який час для зайняття кожної посади необхідного співробітника.

Колективне планування — на перший план висувається не окремий член колективу, а всі співробітники або їхні окремі групи.

Планування є не методом, а функцією управління персона­лом, що являє собою діяльність за узгодженням інтересів робото­давців і працівників.

Планування персоналу — це продовження кадрової політики, воно спирається на неї, а також на стратегію розвитку організації.

Значно впливає на планування персоналу фінансове плануван­ня, яке визначає фінансованість або нефінансованість заробітної плати і вартість розвитку персоналу. Вплив фінансового плануван­ня на плани, пов'язані з персоналом, здійснюється за допомогою інших видів планів.

Планування персоналу на підприємстві припускає можли­вість своєчасної реакції на ситуації, які впливають на поточний виробничий процес, і виконує завдання своєчасного надання не­обхідної робочої сили. Цей процес, будучи залежним від інших сфер планування на підприємстві, водночас робить власний внесок у загальне планування. Планування персоналу має використову­ватися разом з іншими видами планування і бути погодженим із ними. Інтеграція планування персоналу в планування виробницт­ва на практиці відбувається дуже важко. Це пов'язано не лише зі складністю поставлених завдань, але й з неоднорідністю знань і вмінь співробітників.

3. Маркетинг персоналу

Організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд із функціями планування потреби в кадрах, їхнього забезпечення і використання здійснюється марке­тинг персоналу, що є умовою зростання кадрового потенціалу за рахунок пошуку і залучення із зовнішніх джерел необхідної робо­чої сили.

Маркетинг персоналу включає:

• дослідження ринку робочої сили;

• дослідження якостей кандидатів, а також їхніх вимог і можли­востей;

• вплив на суб'єктивне сприйняття кандидатом переваг робочого місця в організації (реклама посад);

• проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, еко­номісти, робітники) і вибір шляхів її залучення;

• формування потенційних кандидатів у резерв всередині орга­нізації.

Рис.3. Характеристика робочої сили

Організація		Вимоги до кандидата		Ринок праці
“Мисливець”				“Звір”
		Характеристика робочої сили

Основними передумовами маркетингу персоналу слід вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу ор­ганізації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Організація виступає в ролі «мисливця», який шукає не лише клієнтів для збуту продукції, але й робочу силу для її виробництва.

В основі концепції маркетингу персоналу лежать принципи чіт­кості мети, рішучості дій і терпимості до результату.