Місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом

Стратегічний аналіз зовнішнього середовища організації			Стратегічний аналіз і прогнози розвитку організації
	Формування кадрової політики організації
	Кадрове планування
	Розробка професійно-кваліфікаційних моделей, вимог до персоналу за посадами й професіями
	Набір і добір персоналу
	Організація системи оплати й стимулювання праці
	Профорієнтація та адаптація персоналу, робота з тими, хто звільняється
	Підбір, розміщення, просування персоналу (ділова кар'єра)
	Професійне навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу
	Оцінка персоналу і результатів його трудової діяльності
	Аналіз і дослідження персоналу й ринку праці
	Удосконалення роботи з персоналом в організації

2 Поняття, цілі, завдання планування персоналу

Термін «планування персоналу» позначає всі проблеми сфери персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове плану­вання, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення.

Завдання, які вирішує відділ кадрів, виходять за рамки сього­дення і вимагають дотримання таких положень:

• умови праці як фактор підвищення її продуктивності мають бу­ти безпечними для співробітників;

• використання співробітників має здійснюватися на контрактній основі із забезпеченням їх впевненості у завтрашньому дні;

• для співробітників мають бути створені оптимальні умови роботи.

Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управ­ління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому й прос­торовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досяг­нення цілей організації. Планування персоналу варто розглядати у взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації і пла­нуванням кар'єри співробітників:

• відкритого змагання: чим більше організація прагне до успіху, тим активніше вона заохочуватиме відкрите змагання між кан­дидатами на посади;

• безперервного навчання та вдосконалення кадрового потенціалу:

в умовах виживання, конкуренції і зобов'язань перед суспільст­вом організація не може панькатися з тими, хто не зацікавлений у підвищенні своєї професійної майстерності;

• наступності кадрів.

Необхідність планованої, цілеспрямованої політики у сфері персоналу обумовлена тим, що не завжди можна знайти співробіт­ників з необхідними знаннями й навичками, а зайвий персонал не­можливо використовувати з повною віддачею.

Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довго­строкове визначення його кількісного і якісного складу, що забезпе­чує не лише розвиток підприємства, а й його економічне зростання. Ця мета досягається за рахунок забезпечення оптимальної структури персоналу і найбільш повної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.

Процес планування охоплює три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів («кадровий аудит», який передба­чає перевірку відповідності персоналу організації її меті й цінностям).

2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількос­ті робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є ви­робнича програма норми виробітку, заплановане зростання про­дуктивності праці, структура робіт.

3. Створення програми забезпечення потреби в персоналі.

Формування кількісного і якісного складу персоналу здійсню­ється за допомогою набору й добору персоналу.

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади й робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується вихід на пенсію, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору про наймання, розширення сфери діяльності організації тощо.

Набір проводять із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств працевлаштування, усна реклама тощо. Проте більшість організацій віддають перевагу внут­рішньому набору, який передбачає просування по службі власних працівників. У кожній конкретній ситуації зовнішній і внутрішній набір має свої переваги й недоліки.

На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефек­тивний добір персоналу — це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш поширеними методами збору інформації для ухвалення рішення про добір конкретного кандидата на вакантне місце є іспити, співбесіди, тестування. Ці методи мо­жуть забезпечити керівництво детальною інформацією про можли­вості конкретного працівника, проте не можуть дати відповідь на важливе запитання: чи реалізує людина повністю свої знання й мож­ливості в конкретній виробничій ситуації? Позитивна відповідь на це запитання залежить від побудови й функціонування ефективної мотиваційної системи.