3.2. Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

- доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

- разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.

Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.

Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров.

Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.).

Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

частота поломок оборудования.

Эффективность использования необходимых материалов, комплектующих.

Уровень производственного травматизма среди новых работников.

Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Как уже упоминалось в работе, важным показателем работы кадровой службы является кадровая стратегия или политика предприятия.

Существующая кадровая политика ООО «Мангуст», во-первых, не отвечает требованиям времени, а, во-вторых, сводит на нет все старания по подбору и найму персонала. Поэтому рекомендуется превентивная или активная кадровая политика на предприятии.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потреб­ности в кадрах, как в качественном, так и в количественном от­ношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разра­ботка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую, первая из них является более предпочтительной для ООО «Мангуст».

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления не­скольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосроч­ные траектории карьеры для сотрудников.

Согласно предложенным выше мероприятиям можно сделать следующий прогноз о движении рабочей силы в организации. в основу нашего исследование положено разработка мероприятий по формированию оптимального коэффициента текучести кадров и следовательно основным прогнозируемым показателем будет именно этот коэффициент.

Таблица 1

Данные о движении рабочей силы

Показатель	2011 год	Прогноз на 2012 год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года	441	461
Принято на работу	77	25
Выбыло	47	14
В том числе: по собственному желанию	41	12
уволено за нарушение трудовой дисциплины	6	2
Численность персонала на конец года	461	470
Среднесписочная численность персонала	451	465,5
Коэффициент оборота по приему работников	0,17	0,03
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,05

На основании основных показателей, характеризующих состояние движения рабочей силы в организации были подсчитаны основные интересующие нас коэффициенты по следующим формулам:

Таким образом мы наблюдаем ситуацию, что в прогнозном периоде благодаря внедрению вышеуказанных мероприятий произойдет снижение коэффициента текучести на 9% и составит 3%. Соответственно доведет её до уровня нормальной. Так же в связи с этим снизится такой показатель как коэффициент оборота по приему и это при том условии, что среднесписочная численность персонала возросла.

На основании улучшения показателей связанных с текучестью кадров можно сделать прогнозный анализ экономической деятельности предприятия. На основании данных имеющихся за 2011 год можно составить прогноз на 2012, так как в целом предприятие практически не изменяет свою структуру ассортимента товарной продукции.

Согласно данным, представленным в таблице 3.2.1, можно проанализировать процент выполнения плана по ассортименту товарной продукции ООО «Шелвер» в прогнозном 2012 году.

Таблица 3.2.1

Прогноз выполнения плана по выпуску товарной продукции ООО «Мангуст» в 2012 году

Изделие	Производство продукции в действующих ценах, руб.
	План	факт	+,-	% к плану
Горно-шахтные машины	50280000	51020000	74000	0,15
Запчасти для автомобилей	18350000	18350000	0	0
Оборудование для строительства	32520000	32820000	300000	0,15
Станки с ЧПУ	4350000	4250000	-100000	- 0,2
Товары хозяйственные	6500000	6500000	0	0
Итого	112000000	112940000	940000	0,1

В целом в результате проведенных мероприятий мы наблюдаем достаточно устойчивую положительную картину. Практически по всем статьям показатели плана совпадают с показателями фактической выработки, что значительно увеличивает эффективность деятельности организации. единственной статьей с отрицательным результатом будет считаться выпуск станков с ЧПУ. Это говорит о достаточной сложности в данной отрасли при поиске квалифицированных специалистов и в первый год внедрения мероприятий не планируется значительный рост в данной категории товарного ряда.

По данным таблицы 3.2.1. можно построить диаграмму.

Рисунок 3.2.1. Прогноз производственного плана по категориям продукции

В связи с выполнением плана прогнозируется так же улучшение хозяйственной деятельности организации, которое будет проявляться в увеличении динамики реализации товарной продукции по сравнению с 2011 годом. Результаты прогнозного анализа представлены в таблице 3.2.2.

Таблица 3.2.2

Динамика производства и реализации товарной продукции ООО «Мангуст»

Год	Товарная продукция, руб.	Объем реализации, руб.	Абсолютное отклонение, руб.	Темп роста, %
2011	111016400	100651100	-10365300	90,7
2012	112940000	112940000	0	100

Таким образом прогнозируется реализация все произведенной продукции за 2012 год, что по отношению а к предыдущему году увеличит валовый показатель прибыли на следующую величину:

112940000 – 100651100 = 12288900.

В результате достаточно эффективной системы работы с кадрами прогнозируется следующий их состав (таблица 3.2.3)

Таблица 3.2.3

Прогноз состояния численности работников

Категория работников	На 2011 г.	На 2012
Общая численность персонала на конец года	691	700
В том числе рабочие:	461	470
Основные рабочие	178	187
Вспомогательные рабочие	283	283
ИТР и служащие	230	230

Зная прогнозные данные состояния численности работников, можем определить прогнозные показатели выработки на одного работающего и на одного работника согласно формуле используемой в первом пункте главы второй. Таким образом, выработка на одного работника будет равна:

В свою очередь выработка на одного рабочего будет следующая:

На основании полученных данных можно построить диаграмму характеризующую динамику выработки на одного работающего и одного рабочего прогнозируемую в 2012 году по сравнению с 2011 годом (рисунок 3.2.2).

Рис. 2.2.2. Динамика выработки за 2011-2012 год

Согласно полученным результатам, можно сделать вывод, о том, что выработка на одного работающего в 2012 году увеличилась на 1863 рубля, а выработка на одного рабочего так же увеличилась и разница составила 1251,2 рубля. А так как персонал по сравнению с 2011 годом увеличился, то можно говорить о положительной динамики выработки в связи с рекомендациями по формированию кадрового состава и уменьшения его текучести.