5. Этапы развития организационного поведения. Школа «человеческих отношений».

«Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, а затем появилась и в других стра­нах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские экспе­рименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу). Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) про­водил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы. Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. В цехе работали девушки-эмигрантки, работа шла в мол­чаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влия­ния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некото­рое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформаль­ные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социаль­ные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изде­лий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства. Выводы по Хотторнским экспериментам: » определено влияние социальных норм поведения на производи­тельность труда; » выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; » выявлен приоритет групповых факторов поведения над личност­ными; » показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического рационального» человека в «социального».

6. Этапы развития организационного поведения: культурологический.

«Культурологический» этап начался примерно с конца 70-х годов. В это время тема организационной или корпоративной культуры актуализируется почти во всех организационных науках.

С одной стороны, эта тематика пришла из предшествующего этапа, как продолжение исследований «человеческих отношений» (например, организационного климата и методов его формирования). С другой стороны, она появилась как следствие смещения акцентов в понимании путей, ведущих к эффективности.

Лидирующие корпорации в своих стратегиях обозначали радикальное движение навстречу потребителей, воздвигнув на пьедестал «качество». Это заставило многих упарвляющих задуматься о том, как выглядит организация снаружи, чем ее облик отличается от других, какова ее индивидуальность и уникальность? Очевидно, что в корпоративной культуре ОП ирает далеко не последнюю роль. Культурологические аспекты ОП представлены работами Э. Шайна, А. Петтигрю, Т. Дила и А. Кеннеди, А. Наумова и др. Ряд авторов проводил компаративные исследования, сравнивая организационные культуры различных стран и континентов (У.Оучи, Г.Хофстед, Ч. Маккмилан и др.)