- •1. Предмет и задачи дисциплины
- •2.Организационное поведение. Уровни изучения дисциплины.
- •1.Личностный уровень поведения
- •2. Групповой уровень поведение
- •3. Организационный уровень поведения
- •3. Этапы развития организационного поведения.
- •4.Этапы развития организационного поведения. Классический этап.
- •5. Этапы развития организационного поведения. Школа «человеческих отношений».
- •6. Этапы развития организационного поведения: культурологический.
- •7. Основные понятия различных теорий и подходов к личности
- •8. Основные теории личности, их влияние на методы формирования организационного поведения.
- •1. Бихевиоризм (и.П. Павлов, Джон Уотсон, Баррнес Скиннер, Торндайк, Халл)
- •2. Теория черт (Ганс Айзенк, Гордон Олхорт, Реймонд Кеттел)
- •3. Теория психоанализа (Зигмунд Фрейд)
- •9. Роль бихевиоризма в формировании теории организационного поведения
- •10.Теория черт. Ее роль в формировании методов изучения орг.Поведения
- •11. Восприятие и индивидуальное принятие решения.
- •12.Ошибки восприятия и их влияние на организационное поведение сотрудников.
- •13. Роль эмоций в организационном поведении.
- •14. Роль темперамента в организационном поведении
- •15.Характерологические особенности личности, их влияние на поведение сотрудника в организации.
- •17. Мотивация, сущность, механизм. Мотив и стимул.
- •18. Содержательные теории мотивации. Их характеристика.
- •19. Процессуальные теории мотивации. Их характеристика.
- •20. Мотивационный процесс. Теория х и y
- •21. Роль психических явлений в организационном поведении, их влияние на результаты работы
- •22. Индивидуально психологические особенности личности и их влияние на оп
- •23. Группа, понятие, мотивы вступления в группу, влияние группы на поведение сотрудников
- •24. Группы, их виды. Стадии развития группы, их сущность.
- •25. Эффективность работы группы
- •26. Понятие внутригрупповая сплоченность. Типы и характеристика групп в зависимости от уровня сплоченности.
- •27. Факторы сплоченности группы, их влияние на эффективность работы.
- •28. Методы изучения сплоченности:
- •29. Основные теории лидерства и их характеристика
- •30. Личностные качества руководителя (лидера), их влияние на организационное поведение.
- •31. Поведенческий подход к теории лидерства.
- •32. Ситуационный подход к теории лидерства.
- •33. «Харизматическая» теория лидерства. Основные характеристики харизматического лидера (руководителя).
- •34. Лидерство и власть – сопоставьте данные понятия.
- •35. Власть, ее основы и источники
- •36. Понятие конфликта, структура и стадии его развития.
- •37. Внутриорганизационный конфликт. Структура конфликта.
- •38.Последствия конфликта. Их характеристика
- •Модели поведения в конфликте (по Томасу-Килмену).
- •42. Соперничество как модель поведения в конфликте.
- •46.Понятие организационной культуры ,ее функции и роль в организации.
- •47. Типы организаций в зависимости от организационной культуры.
- •48. Основные характеристики организационной культуры.
- •49. Основные характеристики типов организационной культуры (по к. Камерону и р. Куинну)
- •50. Межнациональные особенности поведения в организации (по Хофстейду)
- •51. Классификация стран по г. Хофштеду
- •52. Компетенции и компетентность. Их роль в организационном поведении.
- •53. Поведенческий маркетинг
2. Групповой уровень поведение
В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководитель может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.
3. Организационный уровень поведения
В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
3. Этапы развития организационного поведения.
4 этапа развития:
- классический
- хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.
- гуманистический
- культорологический
1) Классический Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.
Путь к эффективности орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.
Уч¨т личных характеристик выводился за рамки исследования.
2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.
Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.
Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.
Зависимость вовлеч¨нности участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).
3) Гуманистический.
Концепция чел. отношений была усовершенствованна в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).
В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с уч¨том психологии личности и потребности.
4) Культурологический.
В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:
- основы мен-та;
- теорией орг-ции;
- управление персоналом.
4.Этапы развития организационного поведения. Классический этап.
Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.
Путь к эффективности орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.
Учет личных характеристик выводился за рамки исследования.
Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.Фредерик У. Тейлор (1856—1915 гг) Предмет его исследований — положение рабочих в системе машинного производства . Принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника. В основе философии Ф. Тейлора - положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют - подход к управлению Анри Файоля (1841—1925 гг.). Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях: *правилах фирмы, ее политике и процедурах; *установленной иерархии; *четком разделении труда. Макс Вебер (1864—1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом., Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.