- •1. Предмет и задачи дисциплины
- •2.Организационное поведение. Уровни изучения дисциплины.
- •1.Личностный уровень поведения
- •2. Групповой уровень поведение
- •3. Организационный уровень поведения
- •3. Этапы развития организационного поведения.
- •4.Этапы развития организационного поведения. Классический этап.
- •5. Этапы развития организационного поведения. Школа «человеческих отношений».
- •6. Этапы развития организационного поведения: культурологический.
- •7. Основные понятия различных теорий и подходов к личности
- •8. Основные теории личности, их влияние на методы формирования организационного поведения.
- •1. Бихевиоризм (и.П. Павлов, Джон Уотсон, Баррнес Скиннер, Торндайк, Халл)
- •2. Теория черт (Ганс Айзенк, Гордон Олхорт, Реймонд Кеттел)
- •3. Теория психоанализа (Зигмунд Фрейд)
- •9. Роль бихевиоризма в формировании теории организационного поведения
- •10.Теория черт. Ее роль в формировании методов изучения орг.Поведения
- •11. Восприятие и индивидуальное принятие решения.
- •12.Ошибки восприятия и их влияние на организационное поведение сотрудников.
- •13. Роль эмоций в организационном поведении.
- •14. Роль темперамента в организационном поведении
- •15.Характерологические особенности личности, их влияние на поведение сотрудника в организации.
- •17. Мотивация, сущность, механизм. Мотив и стимул.
- •18. Содержательные теории мотивации. Их характеристика.
- •19. Процессуальные теории мотивации. Их характеристика.
- •20. Мотивационный процесс. Теория х и y
- •21. Роль психических явлений в организационном поведении, их влияние на результаты работы
- •22. Индивидуально психологические особенности личности и их влияние на оп
- •23. Группа, понятие, мотивы вступления в группу, влияние группы на поведение сотрудников
- •24. Группы, их виды. Стадии развития группы, их сущность.
- •25. Эффективность работы группы
- •26. Понятие внутригрупповая сплоченность. Типы и характеристика групп в зависимости от уровня сплоченности.
- •27. Факторы сплоченности группы, их влияние на эффективность работы.
- •28. Методы изучения сплоченности:
- •29. Основные теории лидерства и их характеристика
- •30. Личностные качества руководителя (лидера), их влияние на организационное поведение.
- •31. Поведенческий подход к теории лидерства.
- •32. Ситуационный подход к теории лидерства.
- •33. «Харизматическая» теория лидерства. Основные характеристики харизматического лидера (руководителя).
- •34. Лидерство и власть – сопоставьте данные понятия.
- •35. Власть, ее основы и источники
- •36. Понятие конфликта, структура и стадии его развития.
- •37. Внутриорганизационный конфликт. Структура конфликта.
- •38.Последствия конфликта. Их характеристика
- •Модели поведения в конфликте (по Томасу-Килмену).
- •42. Соперничество как модель поведения в конфликте.
- •46.Понятие организационной культуры ,ее функции и роль в организации.
- •47. Типы организаций в зависимости от организационной культуры.
- •48. Основные характеристики организационной культуры.
- •49. Основные характеристики типов организационной культуры (по к. Камерону и р. Куинну)
- •50. Межнациональные особенности поведения в организации (по Хофстейду)
- •51. Классификация стран по г. Хофштеду
- •52. Компетенции и компетентность. Их роль в организационном поведении.
- •53. Поведенческий маркетинг
25. Эффективность работы группы
На эффективность работы группы влияют следующие факторы: 1. Руководство — важнейший фактор, определяющий качество работы коллектива. Людей, от природы одаренных организаторскими способностями, в десятки раз меньше, чем тех, кто обладает способностями математическими или музыкальными. В настоящее время психологи разработали методики по оценке организаторских способностей менеджеров. 2. Квалификация сотрудников. Коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели. 3. Микроклимат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями. Их сплачивают не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу, высокая степень взаимной поддержки являются признаками нормального климата в коллективе. Недоверие, безразличие, подозрительность людей друг к другу разъединяют коллектив. 4. Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело. Эти цели формулируются для низовых коллективов в виде конкретных принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводятся до сознания всех работающих (систематически и умело). 5. Результаты работы. Они должны удовлетворять работников и материально и морально. С этой целью руководство должно четко продумать систему мотивации и стимулирования труда. 6. Методы подготовки и принятия решений. В теории и практике менеджмента существуют достаточно обширные знания в области подготовки и принятия управленческих решений. Однако нужно иметь в виду, что существует «коллективный» интеллект («брейнсторминг», «ярмарка идей» и пр.), использование которого усовершенствует научные методы подготовки и принятия управленческих решений. 7. Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуждать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуждение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться ^столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат. 8. Уровень индивидуальных способностей членов группы. «Развитые сотрудники», по определению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, энергичны, владеют своими эмоциями, открыто и хорошо излагают свое мнение; меняют точку зрения только под воздействием аргументов. Наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. 9. Творческие способности коллектива. Умение генерировать творческие идеи и осуществлять их отличает эффективную работу группы. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества. 10. Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.