- •1. Предмет и задачи дисциплины
- •2.Организационное поведение. Уровни изучения дисциплины.
- •1.Личностный уровень поведения
- •2. Групповой уровень поведение
- •3. Организационный уровень поведения
- •3. Этапы развития организационного поведения.
- •4.Этапы развития организационного поведения. Классический этап.
- •5. Этапы развития организационного поведения. Школа «человеческих отношений».
- •6. Этапы развития организационного поведения: культурологический.
- •7. Основные понятия различных теорий и подходов к личности
- •8. Основные теории личности, их влияние на методы формирования организационного поведения.
- •1. Бихевиоризм (и.П. Павлов, Джон Уотсон, Баррнес Скиннер, Торндайк, Халл)
- •2. Теория черт (Ганс Айзенк, Гордон Олхорт, Реймонд Кеттел)
- •3. Теория психоанализа (Зигмунд Фрейд)
- •9. Роль бихевиоризма в формировании теории организационного поведения
- •10.Теория черт. Ее роль в формировании методов изучения орг.Поведения
- •11. Восприятие и индивидуальное принятие решения.
- •12.Ошибки восприятия и их влияние на организационное поведение сотрудников.
- •13. Роль эмоций в организационном поведении.
- •14. Роль темперамента в организационном поведении
- •15.Характерологические особенности личности, их влияние на поведение сотрудника в организации.
- •17. Мотивация, сущность, механизм. Мотив и стимул.
- •18. Содержательные теории мотивации. Их характеристика.
- •19. Процессуальные теории мотивации. Их характеристика.
- •20. Мотивационный процесс. Теория х и y
- •21. Роль психических явлений в организационном поведении, их влияние на результаты работы
- •22. Индивидуально психологические особенности личности и их влияние на оп
- •23. Группа, понятие, мотивы вступления в группу, влияние группы на поведение сотрудников
- •24. Группы, их виды. Стадии развития группы, их сущность.
- •25. Эффективность работы группы
- •26. Понятие внутригрупповая сплоченность. Типы и характеристика групп в зависимости от уровня сплоченности.
- •27. Факторы сплоченности группы, их влияние на эффективность работы.
- •28. Методы изучения сплоченности:
- •29. Основные теории лидерства и их характеристика
- •30. Личностные качества руководителя (лидера), их влияние на организационное поведение.
- •31. Поведенческий подход к теории лидерства.
- •32. Ситуационный подход к теории лидерства.
- •33. «Харизматическая» теория лидерства. Основные характеристики харизматического лидера (руководителя).
- •34. Лидерство и власть – сопоставьте данные понятия.
- •35. Власть, ее основы и источники
- •36. Понятие конфликта, структура и стадии его развития.
- •37. Внутриорганизационный конфликт. Структура конфликта.
- •38.Последствия конфликта. Их характеристика
- •Модели поведения в конфликте (по Томасу-Килмену).
- •42. Соперничество как модель поведения в конфликте.
- •46.Понятие организационной культуры ,ее функции и роль в организации.
- •47. Типы организаций в зависимости от организационной культуры.
- •48. Основные характеристики организационной культуры.
- •49. Основные характеристики типов организационной культуры (по к. Камерону и р. Куинну)
- •50. Межнациональные особенности поведения в организации (по Хофстейду)
- •51. Классификация стран по г. Хофштеду
- •52. Компетенции и компетентность. Их роль в организационном поведении.
- •53. Поведенческий маркетинг
1. Предмет и задачи дисциплины
Предмет – основные закономерности и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.
Объектом изучения являются человеческие ресурсы организации, т. е. руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб. Уровни – личность, группы, организация
Задачи
- выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации
-анализ причин и поступков ( индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях
-выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации
-прогнозирование и корректировка поведения людей в организации
-формирование навыков управления поведения подчиненных и своих собственных
-создание организации, действующей на принципах сотрудничества с учетом индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов
-формирование организационной культуры
2.Организационное поведение. Уровни изучения дисциплины.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.
1.Личностный уровень поведения
Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.
Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий.
Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает.