Вопрос 29.Культура организации, её содержание. Модели организационной культуры. Влияние организационной культуры на организационную эффективность.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях задающих людям ориентиры.

Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проблемами.

Существует множество подходов к определению содержания и структуры организационной культуры.

Шайн, например, выделяет три уровня организационной культуры

Познание начинается с первого поверхностного уровня видимого, т.е. технологии, архитектуры, наблюдаемых образцов поведения. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне не все вещи можно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй подповерхностный уровень изучает верования и ценности, и их восприятие носит сознательный характер.

Третий глубинный уровень охватывает базовые предположения, которые трудно осознать даже самими членами организации. Они направляют поведение людей, помогают им воспринимать атрибуты организационной культуры и действуют на подсознательном уровне.

Культуру организации разделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, предположений верований, ожиданий, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, ролями, существующими вне личности.

Субъективная организационная культура – основа формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением созданном в организации: само здание, его дизайн, место расположения оборудования, кафетерия, комнат отдыха и другого.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Харрис и Моран (1991) предлагает рассматривать организационную культуру как совокупность десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

• процесс развития работника и научения;

• трудовая этика и моделирование ролей.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

В организации различают общую культуру и культуру отдельных и подразделений, групп (команд), т.е. субкультуру. Она в свою очередь может быть поддерживающей общую культуру и контр культурой, т.е. разрушающей (противостоящей) общей.