Вопрос 26. Трудовые конфликты. Методы их предотвращения и разрешения.

Конфликт – это не согласие сторон по каким-либо вопросам, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать тоже самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Таким образом, конфликт может быть функциональным (вести к повышению эффективности организации) и дисфункциональным (приводит в снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, эффективности организации).

Существует 4 типа конфликтов:

- внутриличностный (одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы);

- межличностный (борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, конфликт также проявляется и как столкновение личностей);

- конфликт между личностью и группой (возникает в результате несогласованности позиций личности с позициями группы);

- межгрупповой конфликт (разногласие между формальными и неформальными группами организации – линейным и штабным персоналом, функциональными группами);

Причины конфликта:

1. ограниченность ресурсов, которые нужно делить между группами;

2. взаимозависимость задач, когда один человек или группа зависит от выполнения задач от другого человека или группы;

3. различия в целях – возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становится более специализированными и разбиваются на подразделения;

4. различия в представлениях и целях – люди обычно вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, рассматривают только те взгляды и альтернативы, которые благоприятны для их группы или личных потребностей;

5. различие в манере поведения и жизненном опыте (в некоторых организациях встречаются агрессивные и враждебно настроенные личности, готовые оспаривать каждое слово);

6. неудовлетворительные коммуникации (плохая передача информации).

Последствия конфликта могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональные: 1) разрешение конфликта, когда обе стороны согласны; 2) стороны будут расположены к сотрудничеству и т.д.

Дисфункциональные: 1) увеличение враждебности; 2) придание значения победе и неразрешение проблем; 3) снижение производительности и рост текучести кадров.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, их делят на 2 категории: структурные и межличностные.

4 структурных метода разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе (определение целей и ожидаемых результатов от работников);

2. Координационные и интеграционные механизмы (цепь, межфункциональные группы, совещания);

3. Общеорганизационные комплексные цели (осуществление общих целей требует объединение общих усилий);

4. Структура системы вознаграждений (поощрить позитивные проявления со стороны личностей и наказывать неконструктивное поведение).

5 межличностных стилей решения конфликтов:

1. Уклонение (не попадать в конфликтные ситуации)

2. Сглаживание (не выпускать наружу признаки конфликта)

3. Принуждение (навязывание собственной точки зрения любой ценой)

4. Компромисс (минимум недоброжелательности и возможности разрешения конфликта)

5. Решение проблемы (изучение причин конфликта и поиск наиболее выгодных решений для обеих сторон)

6. Первые три стиля не решают проблем и причин конфликта.