Вопрос 25. Факторы, методы и условия успешной деятельности менеджера. Функции руководителя. Два основных типа руководителя. Имидж руководителя. Руководство организацией как социальной системой.

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого.

Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель.

Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления, как деятельности направленной на постановку целей и объединений множества людей для своевременного и эффективного их достижения. Выполняя эти функции менеджеры непрерывно сталкиваются с множеством проблем требующих своего решения. В течение своего рабочего дня менеджеру приходится выполнять до 400 различных работ. Чтобы их описать и классифицировать ученые в области менеджмента предложили объединить их в функции. Например, А. Файоль, Мескон вывести роли, которые должен выполнять менеджер. Мшецберг определил десять таких ролей распределив их по трем областям:

1. Межличностные роли:

• глава – формальный руководитель организации, представляет их как внутри, так и за пределами организации.

• лидер – фактический руководитель. Вдохновляет людей и ведет их к намеченным целям, совмещая потребности отдельных людей и организации.

• связующее звено – обеспечивает и поддерживает горизонтальные связи и взаимодействия, необходимые для эффективной работы.

2. Информационные роли:

• собиратель - собирает и оценивает необходимую информацию о том, что происходит в организации и за ее пределами.

• распространитель – обеспечивает информационные потоки внутри организации или подразделений.

• представитель – передает информацию за пределы организации или подразделения в целях обеспечения эффективного взаимодействия с внешним окружением.

3. Роли в принятии решений:

• инициатор – принимает решения о целесообразных изменениях и о путях их внедрения.

• устранитель проблем – разрешает непредвиденно возникшие проблемы и препятствия.

• распределитель ресурсов – принимает решения о распределении ресурсов, в том числе времени, денег, людей и оборудования.

• ведущий переговоры – ведет переговоры с целью эффективного принятия решений с учетом различных точек зрения.

Другие авторы пытаются классифицировать работу менеджера по специфике решаемых задач это Поршнев, Р. Дафт.

Например, Р. Дафт выделяет три типа задач требующих концептуальных, человеческих и технических навыков:

Концептуальные навыки – это когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию, как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относится мышление менеджера, его умение обрабатывать информацию, его способности к планированию. Это так же способности к стратегическому мышлению, т.е. оценке долгосрочных перспектив организации. Эти навыки важны для всех, но особенно для руководителей высших уровней управления.

Человеческие навыки – это способности менеджера к работе с людьми посредством людей, и также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды, проявляющегося в том, как менеджер относится к сотрудникам: как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает пример, как он общается и разрешает конфликты. Роль человеческих навыков постоянно возрастает, чему способствует и глобализация, и возрастание степени многообразия рабочей силы. Современные менеджеры, чтобы быть эффективными в одно и то же время исполняют роли руководителей своей команды и помощников подчиненных, и тренеров, и воспитателей.

Технические навыки – это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, т.е. навыки использования методов, технологий и оборудования, необходимых при выполнении конкретных функций, таких как исследования и разработки, производственный маркетинг, персонал или финансы обладать определенными личностными качествами. Определение их не всегда однозначно, зависит от конкретной ситуации, но все-таки можно выделить некоторые из них:

• высокое чувство долга и преданность долгу;

• честность в отношении с людьми и доверие партнерам;

• умение четко выражать свои мысли и убеждать;

• уважительное отношение к людям независимо от их положения в организационной иерархии;

• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы. и др.

Еще в 30-е годы всемирно известный специалист в области человеческих отношений Д.Карнеги дал такую оценку строить взаимоотношения: «Успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависит от его профессиональных знаний и процентов на 85 – от его умения общаться с людьми».

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров. Соответственно этому в организации выделяются следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое профессионально-квалифицированное. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников, выполняющих одинаковые функции планирования, организации, мотивации и контроля. И так же выделяются общие менеджеры, выполняющие все функции управления. Это могут быть руководители организации.

Чтобы выполнять свои функции, играть соответствующие роли и решать задачи менеджеры должны обладать соответствующими знаниями и навыками, чтобы применять их в повседневной жизни. Требования к их профессиональной компетенции можно разделить на две группы: специфические знания и человеческие качества. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях: ограниченности времени, ресурсов, в том числе информации, быстрой сменяемости ситуаций, неопределенности и сложности факторов внешней среды.

Эти и другие факторы определяют требования к специфическим знаниям и умениям:

• уметь принимать решения в сложных отличающихся высокой динамичностью и неопределенностью ситуациях;

• отслеживать изменения во внешней среде;

• иметь четкое представление об отросли в которой работает предприятие, о степени конкуренции в ней, о нововведениях в области техники и технологии;

• менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов с помощью которых решаются проблемы;

• иметь необходимые знания по управлению всеми видами ресурсов;

• владеть методами планирования и прогнозирования;

• управлять людьми и собой.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана со способностью управлять людьми и собой. Чтобы работать с людьми, управлять ими менеджеры должны.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик управленческого объекта, как организационная структура масштабы сферы деятельности, отраслевая и территориальная специфика.

Вертикальное разделение труда делит менеджеров по уровням иерархии управления: менеджеры высшего уровня, среднего и низшего уровня. Это директор, начальник цеха, мастер, бригадир.

Менеджеры высшего уровня – это администрация предприятия осуществляющая стратегическое планирование и управление организацией.

Менеджеры среднего уровня – это промежуточное звено, ответственное за ход выполнения производственного процесса.

К низшему уровню относятся менеджеры руководящими исполнителями производственного (операционного процесса).

Горизонтальное разделение труда менеджеров приводит к их делению на руководителей по конкретным функциональным областям: маркетинг, производств персонал, нир, финансы.

Технологическое и профессиональное разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ. Это главные специалисты, инженеры, техники механики экономисты.

Особо следует остановиться на руководителей организаций.

Руководителем является член организации, который, как правило, имеет в своем подчинении других работников организации, наделен полномочиями направлять их действия и несет всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта.

Главные задачи руководителя высшего уровня:

• определение видения, миссии и целей развитии организации;

• установление стратегических целей и направлений развития организации;

• разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации маркетинга, научных исследований и нововведений, производства продукции и услуг;

• финансовая и инвестиционная политика;

• проектирование организационной структуры управления;

• главные вопросы управления персоналом и социальным развитием;

• управление системами, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений в организации в целом.

В соответствии с этим можно выделить те навыки, которыми должен обладать современный менеджер:

• стратегическое мышление (видение долгосрочной перспективы, широкий взгляд на вещи);

• реагирование на изменение и управление изменениями;

• ориентация на качества и удовлетворение потребителя;

• управление финансами (понимание роли и смысла основных финансовых показателей);

• создание условий для эффективной работы подчиненных;

• понимание роли информации и информационных технологий;

• навыки общения (умение установить контакт, убедительность);

• знание организации (понимание сущности работы других отделов);

• оценка риска при принятии решения.

Современная система взглядов на управление.

Современная система взглядов на управление (ее называют управленческая парадигма) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина ХХ века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как «замкнутые системы». Именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление:

1. Предприятие – закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей задач и условий деятельности.

2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности – рост масштабов производства продукции и услуг.

3. Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства эффективном использовании всех видов ресурсов в росте производительности труда.

4. Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительности труда производственных рабочих.

5. Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе взглядов привел рост числа и размеров предприятий повышение их деловой активности. При этом крупные предприятия добивались роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Во второй половине ХХ века страны-лидеры, занимающие первые места в мире по производительности труда, констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны.

В последний период произошла реструктуризация мировой экономики в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а так же отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей степени ориентировалось не на удовлетворении массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к росту малых и средних предпринимательских структур к высокой значимости системы таких критериев как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям окружающей среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е годы ХХ века.

В центре ее оказалось рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами:

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рационализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды.

4. Главные источники прибавочной стоимости люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских структур.

В 90-е годы ХХ века главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям, этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

В 2001 году ХХI века контекст менеджмента определяется следующими положениями:

• растущий в результате реструктуризации уровень безработицы и связанные с ней социальные проблемы;

• стандарты образования, не отвечающие потребностям работодателей;

• финансовые требования, предъявляемые стареющему (в среднем) населением государству и работодателям;

• усиление конкуренции со стороны экономических систем с низкой зарплатой;

• высокие темпы внедрения технологических новшеств, качающихся всех аспектов жизни организаций;

• насыщение «традиционных» рынков;

• усиление конкуренции со стороны развитых экономических систем;

• возрастающие трудности точного прогнозирования конкурентного окружения;

• изменение систем ценностей в обществе, которые повлияют на баланс между работой и частной жизнью;

• рост числа хорошо информированных сильно различающихся и разборчивых групп покупателей и потребителей;

• влияние проблем охраны окружающей среды на поведение организаций;

В соответствии с этим были сформулированы двенадцать наиболее важных тенденций изменений организаций.

Рассмотренные изменения означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его передвижения по иерархической лестнице.

Многие организации движутся по пути превращения в обучающуюся организацию. Единой модели такой организации нет – это скорее философия.

Предполагается, что каждый из сотрудников может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывшиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию. Основополагающие положения обучающейся организации:

Видение и культура. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники.

Наделение властью. Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой, это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде.

Новые структуры более плоские горизонтальные структуры, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих систем включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.

Открытый менеджмент. Ключ к успеху рабочих команд – взаимообмен информацией. В обучающейся организации данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные для высшего руководства, становятся доступны для всех.

Проблема качества – центральный вопрос на всех уровнях, выходящих за рамки отдельных специалистов.

Новые возможности для карьеры. В обучающейся организации менеджеры перемещаются в горизонтальном направлении чаще, нежели в вертикальном. В плоских организациях особенно ценятся сотрудники, умеющие работать над реализацией проектов.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Формирование поведенческого подхода к лидерству связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этого подхода эффективность управления обусловлена манерой поведения руководителя по отношению к подчиненному.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

К.Левин выделил три стиля руководства автократический , демократический и либеральный.

Автократический стиль, по его мнению, оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а так же в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к изменениям потребностей, исполнительством, повышенным контролем деятельности, культивированием личности менеджера.

Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности и ответственности. Демократическое управление определяется пониманием менеджером того, что человек способен весьма производительно трудиться, если знает, во имя чего он трудиться, каких целей достигнет менеджер, если участвует в формулировании этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля.

Либеральный стиль базируется на нечетности определения целей группы и ее роли. Этот стиль характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. Так как решения принимаются группой самостоятельно, и в ней действует неформальный лидер. Этот стиль может быть выбран для руководства творческим коллективом или в количестве с высокой степенью зрелостью персонала явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы доброжелательства. Худшим проявлением этого стиля попустительство (само собой сделается).

Выбор оптимального стиля К.Левин осуществлял на основе проведения социологического исследования эффективности руководства тремя группами мальчиков. Во главе каждой группы был поставлен менеджер (студент) имеющий склонность к одному из трех вышеназванных стилей руководства и хотя по предположениям К.Левина наиболее эффективным должен быть демократический стиль руководства, на практике оказалось, что это предположении не подтвердилось. Наиболее эффективным оказался автократический стиль.