28. Ключевые черты организационной культуры, способствующей инновационной деятельности.

Корпоративная культура — это в значительной степени набор неписаных правил, действующих в данной организации.

В наиболее инновационных организациях все делается для того, чтобы обеспечить поддержку инновационной деятельности со стороны культуры организации:

• существуют явно выраженные цели и принципы организации, поощряющие инновационную деятельность;

• менеджеры постоянно приводят и анализируют примеры из жизни организации, которые иллюстрируют важность инновационной деятельности;

• сами менеджеры стараются подавать примеры ответственного отношения к развитию инноваций и др.

Способы поддержки инноваций:

Распространение примеров положительного опыта инновационной деятельности.

Обучающие программы. Часто организации в стремлении стимулировать инновационную деятельность обучают по специальным программам своих менеджеров.

В наиболее инновационных организациях менеджеры дают четкие, последовательные указания в отношении инновационной деятельности и участия в инновационных проектах.

Для наиболее инновационных организаций характерно то, что их менеджеры склонны обсуждать и изменять свои убеждения и поведение, и именно это является нормой их организационной культуры.

Страх как средство управления. Страх может как сдерживать, так и в определенной степени стимулировать инновационную деятельность {например, страх утратить конкурентное преимущество, проиграть конкуренту, страх быть вытесненным с рынка, страх потерять свою работу и т.п.).

Умение выслушать. Умение внимательно слушать является важной чертой корпоративной культуры, способствующей инновациям.

Распределение заслуг в случае успеха. Более инновационные организации стремятся более справедливо вознаграждать успех. Группа может получить премию, которую она сама делит между своими членами.

Вина, риск и право на ошибку. В инновационных организациях сотрудник имеет ≪право на ошибку*.

Допустимо, чтобы проект оказался неудачным. Допустимо, чтобы эта неудача произошла по чьей-то ошибке, потому что на ошибках учатся. Недопустимо повторение одной и той же ошибки, которое указывает на неспособность или нежелание учиться, но ошибки, из которых извлекаются уроки, вполне допустимы.

Организационная культура в отношении потребителей. Обычно инновационные организации следуют политике уважения любого обещания, сделанного работником организации потребителям. Обещания не пересматриваются, их не забирают обратно, они выполняются. Удовлетворение жалоб клиентов.

Культуры непрерывного обучения и изменений

29. Управление знаниями в инновационных организациях: спираль знаний Нонаки, расширение методов обучения персонала.

Управление знаниями - систематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются. База знаний — это самый важный актив современной организации.

Явные знания — все те знания, которые можно записать, сообщить другим и ввести в базу данных (например, стоимость продукта, достигнутые договоренности с клиентом и т. д.).

Неявные или скрытые знания — обычно так называют нигде не фиксируемую информацию. В состав неявных знаний входят различные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарение и интуиция.

Сообщества практики — группы практиков, которые объединены общим интересом в специфической области знаний и стремятся поделиться своим опытом. Во многих организациях подобные сообщества являются наиболее важным, ключевым компонентом управления знаниями.

Спираль знаний – модель создания знаний, предложенная И.Нонакой, для объяснения того, как явные и неявные знания взаимодействуют благодаря четырём способам обучения:

• Экстериоризация – диалог, опрос опытного работника с целью перевода его неявных знаний в фиксированную форму.

• Комбинация – передача квалифицированных знаний, их накопление, интеграция (в том числе с помощью информационных технологий).

• Интериоризация – обучение на практике благодаря накоплению собственного опыта путём познания нюансов и особенностей.

• Социализация – обучение в процессе работы (ученик – мастер – перенос неявных знаний от одного человека к другому).

Расширенные методы обучения персонала:

-кейс-стадии (экстериоризация)

-лекции(при комбинации)

-индивидуальная практика (при интериоризации)

-создание сообщества практиков (при социализации)

Очень развиты обучающие сообщества, где присутствует преподаватель (разработчик курсов+консультант по методам+тьютор + модератор взаимодействий в рамках сообщества).