71 Комплексная система стимулирования.

Комплексная система стимулирования персонала, включающая как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Методы экономического (материального) стимулирования работников:

• непосредственная связь с достигнутыми успехами в работе в виде % от роста прибыли, для каждого работника;

• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

• с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

• лучше не премировать вообще никого;

• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В современном понимании нематериальное стимулирование – это система, комплекс подходов, мероприятий, с целью

• •Признания заслуг, достижений сотрудников;

• •Обеспечения справедливости оценки труда;

• •Создания условий вовлеченности работников в развитие организации;

• •Построение корпоративной культуры и team building; работа над созданием здоровых отношений в коллективе;

• •Корректное определение целей и задач для сотрудников;

• •многое другое

Под компенсационным пакетом понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы и повышающие уровень его жизни.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

При этом основные правила формирования компенсационного пакета выглядят следующим образом:

• •Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата.

• •Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации.

• •При разработке и внедрении новой системы оплаты у работника должна быть возможность увеличивать свою оплату по сравнению со старой системой, но в то же время система оплаты труда должна быть выгодна предприятию с экономической точки зрения.

• •Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Корпоративная культура — стиль поведения, принятый в компании. Это система нематериальных факторов, определяющих действия любого сотрудника. В нее входят, в первую очередь, система ценностей, нормы поведения, верования/убеждения. Кроме того, выделяют и более «поверхностные» ее элементы: традиции, герои, легенды, символы, праздники, ритуалы, язык. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.

Мотивирование группы частично совпадает с мотивированием работника, но имеет и особенности: необходимо четко представлять вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Сплочение группы - это процесс, сопровождающий ее на всех этапах развития. Суть сплочения - в формировании особого типа связей в группе, которые позволяют формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическую общность.

Способы сплочения:

• -Помогите группе испытать общий успех.

• - Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего – к лидеру.

• - Развивайте чувство принадлежности к группе, ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.

• - Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, реализовала стремление к уважению, самоуважению, к престижу.

• - Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

Усилению групповой сплоченности способствуют следующие условия:

1.Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации члены группы воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

2.Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.