59 85. Привлечение работников к участию в прибыли как форма стимулирования.

В ряде стран сложились такие формы стимулирования работников, как привлечение их к участию в прибылях или доходах предприятия. Особенность этих форм - в отложенности выплат и накоплении их на индивидуальных счетах работников. Они выдаются при увольнениях, выходе на пенсию и в других случаях.

При применении данной системы стимулирования предпочтение желательно отдавать участию в прибыли до вычета налогов. Рядовые сотрудники российских предприятий не искушены в вопросах бухгалтерского учета и финансов, а потому прибыль до вычета налогов, которая должна контролироваться финансовым и налоговым ведомствами, может рассматриваться сотрудниками как положительный признак

Система участия работников в прибыли предприятия характеризуется следующими особенностями:

- формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных результатов;

- в прибыли отражается результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников;

- система участия работников в прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;

- проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.

Система Скэнлона - основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы).

Система Ракера - основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на пред приятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошейр - основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

Участие в собственности. Покупка акций - участники программы получают право приобрести акции предприятия (по номинальной стоимости, со скидкой или в другой форме).

Премирование акциями - безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей.

Наделение акциями с ограниченным обращением - участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода и наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей.

Опционы - у участников есть право выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Право собственности на акции переходит только в момент использования опциона и покупки акций. Другими словами, опцион дает право приобрести акции в течение какого-то периода времени по заранее зафиксированной цене.

Программы участия в собственности (капитале) предприятия имеют ряд весомых положительных последствий:

- создают долгосрочные обязательства персонала;

- нацелены на вовлечение работников предприятия в собственность и управление акционерной компанией, консолидацию пакета акций в руках персонала, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии;

- способствуют формированию "чувства хозяина";

- поощряют бережливость персонала;

- способствуют снижению текучести рабочей силы;

- обеспечивают возможности наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства;

- косвенно способствуют улучшению результатов деятельности, влияя на менеджеров, которые знают, что владельцы предприятия теперь работают рядом с ними.

Кроме этого, подобные программы непосредственно способствуют улучшению результатов деятельности, побуждая работников выступать против плохо продуманных управленческих решений. Зарубежный опыт свидетельствует, что внедрение такой системы в течение двух лет приводит к росту производительности труда в среднем на 10 - 15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в управлении организацией. Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом

Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

1) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

4) Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

6) Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

7) Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ — передача полномочий другому лицу. Применяется обычно как средство децентрализации управления (делегирование полномочий подчиненным со стороны руководителя).

Основные конкурентные преимущества организации, внедряющей проектное управление, – гибкость структуры, персональная включенность участников в работу и высокая личная ответственность. Этот вид управления повышает уровень компетенций сотрудников, эффективность их взаимодействия, доступность контроля результатов.

Работа в проекте имеет ряд особенностей:

1.Высокий уровень неопределенности, которая задается как внешней средой, так и участниками проектной группы. По статистике только около 20 % проектов реализуются по заранее установленному графику и в рамках определенного бюджета. Чаще всего в ходе работы возникают как дополнительные цели, так и существенные препятствия в их достижении.

2.Необходимость получения конкретного результата в сжатые сроки при соблюдении стандартов качества. Как следствие – риск невыполнения задач и высокая интенсивность труда участников проекта.

3.Необходимость для сотрудников работать в команде и координировать свои действия для получения общего результата.