43. Организационные формы стимулирования.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Время отдыха – это всё время работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени.

Различают стимулирование свободным временем:  - общее - для всех работников;  - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;  - соревновательное - для лучших работников. 

Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

Кроме того, в результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Частичный наем - это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

Такого рода наем преобладает в сфере общественного питания (например, в системе Макдональдс 90% работают в условиях ЧН), страхования, в банках.

Существует следующие виды частичного найма работников:

- перманентный - наем на длительное время;

- разделение места - двое и более работников делят одно рабочее место;

- разделение работы - временное снижение количества часов, выбранное группой работников на период «тяжелых времен» (альтернатива увольнению);

- временный частичный наем - работник находит работу на короткое время.

Главный результат ЧН для работодателя - снижение затрат на заработную плату.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором происходит обмен между количеством часов, отрабатываемых ежедневно, и количеством рабочих дней в течение недели. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Обычно популярен среди работников, так как они в течение недели имеют несколько свободных дней, которые могут использовать по своему усмотрению: выполнять другую работу, заниматься домашними делами и т.д.

Между тем, работодатели не особенно охотно идут на внедрение такого расписания работы, что обусловлено снижением производительности труда в конце удлиненного (суммированного) рабочего дня. Кроме того, совершенно невозможно применять такое расписание на работах с вредными условиями труда (загазованность, вибрация, радиоактивное излучение и т.д.), так как в этом случае удлинение рабочего дня может привести к болезни и даже смерти работника.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры - это постоянный процесс.  

Пример некоторых целей карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;  

• получить работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Стадии карьеры - периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

Обычно выделяют 5 этапов карьеры:

1. Предварительный. Он может затрагивать возраст с 17 до 22-25 лет. Это время выбора специальности, обучения и поиска сфер деятельности.

2. Этап становления. Обычно этот период продолжается до 30 лет. В это время приобретаются профессиональные навыки.

3. Этап продвижения. 30-50 лет – идеальный возраст, во время которого происходит основное продвижение по службе.

4. Сохранение достигнутого. После 50 лет на пике совершенствования квалификации важно удержать достигнутый уровень.

5. Завершающий. Этап связан с подготовкой к выходу на пенсию. Не самый радостный период, но неизбежный.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

В основу системы формирования и работы с кадровым резервом был положен классический подход:

• определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;

• изучение, оценка и отбор кандидатов;

• составление и утверждение списка кадрового резерва;

• организация повышения квалификации резервистов.

В процессе формирования резерва следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Тип карьеры - способ выбора мест работы, содержания работы, компенсации за труд, характерный для работника на протяжении достаточно долгого протяжения времени.

Выделяют 5 типов построения карьеры.

• Творческий тип - активный, поступательный тип развития, ориентированный на содержательную сторону работы. Человека с таким типом карьеры интересуют в первую очередь возможность заниматься интересным делом, создавать что-то новое в своей профессиональной области, добиваться новых творческих достижений. Материальная компенсация за труд может не играть особой роли.

• Предпринимательский тип направлен на достижения, получение выгоды и прибыли от профессиональной деятельности, развития круга знакомств и общения. Важны возможности развивать новые проекты и направления, проявлять активность и бороться с решением трудных задач.

• Корпоративный тип - ориентация на популярные профессии и престижные организации. Готовность выполнять определенные обязанности за четко очерченный спектр компенсаций. Стремление к стабильной работе в хороших условиях труда.

• Профессиональный тип - стремление заниматься любимым делом при наличии комфортных условий труда, определенности в работе. При этом нет особого желания достигать карьерных вершин, создавать что-то новое и выдающееся, т. е. для человека характерен средний уровень притязаний в профессиональном плане.

• Статический тип - ориентация только на комфортные условия труда, на стабильность и определенность в работе, довольство уже достигнутым уровнем. По сути, человеку не важно, чем он занимается и какие обязанности выполняет, важно только то, чтобы его никто «не трогал» на рабочем месте. Можно назвать этот тип «временным» этапом, когда человек в силу определенных причин не знает, что ему интересно, либо попал в такую среду, где никак не может проявить себя, либо он собирается покинуть компанию.