38 Денежные формы стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

39. 68 Разработка базовой оплаты труда и внутрифирменная дифференциация заработной платы

Структура базовой заработной платы представляет одно из четырех направлений компенсационной политики, по которым организация принимает стратегические решения.

Исходя из принципа соответствия, решения по формированию структуры базовой заработной платы должны быть направлены на создание тарифной системы, в которой стоимость работ/должностей дифференцирована в соответствии с их ценностью для бизнеса. 

Рассмотрим механизм разработки расширенной структуры базовой заработной платы на примере организации банковской сферы более детально.

1. Анализ содержания работ/должностей и их описание. С позиций стратегических решений по компенсационной политике анализ работнаправлен на определение задач, родов и уровней знаний и навыков, необходимых работнику для их выполнения, а также условий, при которых они должны выполняться. Описание работ/должностей направлено на конструирование работ, которые позволяют каждому исполнителю понимать, какова взаимосвязь между видами деятельности, определяемыми его должностью, и общей целью организации.

2. Оценка работ/должностей. Важным понятием на данном этапе является понятие «компенсируемые факторы». Компенсируемые факторы - это доступные измерению оплачиваемые качества, свойства, предъявляемые требования или структурные компоненты, которые являются общими для многих разных

работ/должностей.

3.Объединение работ/должностей в группы и распределение групп по разрядам (грейдам). После оценки ключевых должностей в баллах проводится процедура распределения работ/должностей по группам должностей (классам) на основе грейдов. Грейдами называются интервалы балльных оценок работ/должностей, а сама процедура распределения должностей по грейдам - грейдированием. 

4. Определение ставок (окладов) по ключевым работам/должностям.

Решения о минимальных и максимальных уровнях тарифных ставок с учетом того, как эти уровни ставок будут соотноситься с рыночными, относятся к стратегическим решениям по компенсационной политике. В организации может быть использована не одна, а несколько стратегических линий заработной платы, соответственно в этом случае разрабатывается и несколько структур заработной платы. В организациях банковской сферы возможно существование двух-трех структур.

Определенный смысл с точки зрения дифференциации заработной платы имеют попытки определить стоимость человеческого капитала. К. Маркс доказывал, что продается принадлежащий работнику товар - рабочая сила, имеющая потребительскую стоимость.

Основная проблема исчисления стоимости человеческого капитала состоит в разделении труда на простой и сложный. Формула, предложенная Г. Беккером, применима для составления оценки доходами различных видов профессий, рыночная конъюнктура, которая известна и прогнозируема.

В основе отраслевой дифференциации лежат различия в условиях труда по отраслям народного хозяйства и различное значение отраслей для развития экономики страны. Эти факторы не исчезают и при расположении предприятий соответствующих отраслей в тех районах, где действуют нормы региональной дифференциации. Поэтому нормы отраслевой дифференциации должны в полном объеме действовать наряду и вместе с нормами дифференциации регионов.

Все правовые средства региональной дифференциации можно разделить поэтому на две группы. К первой относятся нормы, при помощи которых осуществляется межрайонное регулирование заработной платы, повышается уровень компенсационных выплат при, командировках и некоторые другие.

 Ко второй группе относятся многообразные льготы и преимущества в области заработной платы, отпусков, социального страхования и т. д., предоставляемые в связи с работой в наиболее суровых и наименее освоенных районах страны.