25. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Управление по целям MBO « Management by Objectives » – основа для создания эффективной системы оплаты труда по результатам.  Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.

Основные принципы системы « управления по целям»:

• Ориентация на результат.

• Система постановки и декомпозиции целей по принципу SMART . Постановка целей на нижних уровнях компании происходит в соответствии с целями, стоящими перед организацией.

• Определение KPI для оценки достижения этих целей.

KPI (key performance indicators) – ключевой показатель деятельности. КПЭ – ключевой показатель эффективности.

Система сбалансированных показателей (ССП, Balanced Scorecard, BSC) — это механизм последовательного доведения до персонала стратегии развития, целей компании и контроль их достижения через так называемые ключевые показатели эффективности (KPI). KPI являются, по сути, измерителями достижимости целей, а также характеристиками эффективности бизнес-процессов и работы каждого отдельного сотрудника. В этом контексте, ССП является инструментом не только стратегического, но и оперативного управления.

Основной принцип ССП, который во многом стал причиной высокой эффективности этой технологии управления — управлять можно только тем, что можно измерить. ССП делает акцент на нефинансовых показателях эффективности деятельности предприятия, давая возможность оценить такие, казалось бы, с трудом поддающиеся измерению, аспекты деятельности как степень лояльности клиентов, или инновационный потенциал компании.

В чем отличие системы сбалансированных показателей от других систем управления:

- ССП − управляет не только финансовыми показателями, но и нефинансовыми.

- ССП − это система управления с помощью показателей, а не система измерения показателей.

- ССП − управляет компанией, объединяя все процессы воедино.

- ССП − это система управления не только для руководителей компании, но и для всех сотрудников.

Грейдирование – необходимый инструмент организационного планирования и управления затратами на персонал.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса, и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне.

Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

(ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. 

Работники бюджетной сферы оплачиваются за счет средств федерального бюджета или бюджетов субъектов РФ. Оплата не зависит от результатов деятельности организации, а зависит только от размера средств, ассигнуемых из бюджета на оплату труда. Поэтому в этой сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы. Органом, устанавливающим размеры оплаты труда в бюджетной сфере, является Правительство РФ. Это касается работников органов государственной власти, науки, образования, здравоохранения, культуры (для оплаты их труда используется Сетка единая тарифная). Работники органов власти и управления субъектов РФ оплачиваются из средств бюджетов субъектов РФ. В качестве основы для должностных окладов принимаются оклады работников федеральных органов государственной власти и управления. С учетом численности населения, проживающего на территории субъекта РФ, показателей социально-экономического развития региона и других факторов устанавливаются конкретные должностные оклады работников организаций, финансируемых из бюджета РФ. Эти оклады различны в разных регионах, но не могут превышать окладов соответствующих работников федеральных органов. Конкретные размеры окладов устанавливаются органами исполнительной власти субъектов РФ.

Заработная плата - это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Зарубежный опыт

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма.

Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы.