15. Теории повышения внутренней мотивации.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Фредерик Герцберг предложил рассматривать две теории мотиваций – гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух потребностей человека: животной – избегать боли, и человеческой – расти "психологически". Гигиенические факторы - факторы внешней среды. Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не мотивирует рост эффективности. Мотивации – связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда. Политика фирмы и администрации. Условия работы. Заработок. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля над работой. Успех. Продвижение по службе. Признание и одобрение результатов работы. Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста.

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. Обогащение труда имело своей целью увеличение удовлетворенности работой у исполнителей, которые переходили к выполнению более сложных и значимых задач. Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

• автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

•  расширение должностных обязанностей

•  ротация ;

•  гибкий рабочий график

•  периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

•  совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям;

•  внутреннее совместительство

Теория качества трудовой жизни Хэкмен-Олдхэм. Хэкмен и Олдхэм выделили пять характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы:

1. Разнообразие навыков. Здесь подразумеваются количество различных видов деятельности, составляющих работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения.

2.  Законченность задания. Степень, в которой работник выполняет всю работу с начала до конца.

3.  Значимость задания. Степень, в которой задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей.

4.  Автономия. Степень, в которой работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания.

5.  Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением информации работнику о ее результатах.

Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Ротация - система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Цели ротации:

1. расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам);

2. привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

3. повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

4. индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

5. передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

6. получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

7. формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

8. увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

9. повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

10. управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).