2.3.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на две группы:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал (таблица 12).

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. В процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение,

Таблица 12

Классификация персонала

Списочный состав персонала предприятия
Непромышленный персонал (МОЛ, охрана, персонал пунктов питания, медицинский персонал и т.п.)	Промышленно-производственный персонал (ППП)
	Административно-управленческий персонал	Рабочие		Инженерно-технические работники (ИТР)	Служащие
		Основные производственные	Вспомогательные

установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.

В процессе анализа трудовых ресурсов необходимо также изучить состав и структуру персонала по полу, возрасту, стажу работы в организации.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Основные качественные показатели приведены в следующей таблице.

Таблица 13

Основные показатели качества персонала предприятия

Показатели
Профессионально-квалификационные показатели	Деловые качества	Личные качества
1.Образование 2.Стаж работы по специальности 3.Повышение профессионального мастерства	1.Профессиональная компетентность 2.Быстрая адаптация к изменениям 3.Проявление изобретательности 4.Добросовестное выполнение обязанностей 5.Умение работать в коллективе 6.Ответственность 7.Эмоциональная выдержка	1.Аккуратность 2.Честность 3.Вежливость и прочие

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями.

Для характеристики специалистов целесообразно использовать их классификацию в зависимости от занимаемого в организации «статуса» (табл.14).

Таблица 14

Характеристика персонала в зависимости от занимаемого статуса

«Статус» (оценка)	Характеристика специалистов
1. Классные специалисты	Имеют изобретения, знают всю технологию производства или уникальную технологию, владеют секретом и т.п.
2. Высококвалифицированные специалисты	Внесли или вносят основной вклад в результаты деятельности предприятия
3. Разработчики идей	Лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления
4. Управленческая «элита»	Команда профессиональных менеджеров
5. Лица «со связями»	Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, СМИ и проч.
6. Конфликтующие личности	Лица, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций
7. Кадровый балласт	Работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при

анализе уделяется особое внимание (табл.15).

Таблица 15

Показатели движения и состояния персонала на предприятии

Показатели	Методика расчета
Коэффициент оборота по приему	Количество принятого персонала / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию	Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров	Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства кадров	Количество работников, проработавших на предприятии весь год / Среднесписочная численность работников

Изучается динамика представленных в таблице 15 показателей, с помощью приемов факторного анализа определяют причины отклонений. Особое внимание уделяется причинам увольнения работников. Так же необходимо изучить факторы,

которые оказывают влияние на активность персонала (табл.16).

Проводя анализ состава, структуры и движения персонала следует уделить внимание также таким двум группам факторов как:

• Условия труда, охрана здоровья в текущем периоде и в перспективе (анализируют классификацию исполнителей по степени механизации и автоматизации труда, удельный вес вредных и особо вредных условий труда, мероприятия по ликвидации профессиональных заболеваний и производственного травматизма);

Анализ социально-культурных мероприятий (повышение культурного уровня, организация отдыха, медицинское обслуживание работников, улучшение их жилищно-бытовых условий, поиск источников финансирования этих

Таблица 16

Факторы, влияющие на активность персонала

Фактор	Методы оценки	Необходимый показатель
Образование	Опрос или анализ личных карточек работников	%-ное соотношение людей с высшим и средним образованием, обучение персонала, интеллектуальные показатели
Здоровье	Опрос или анализ пропусков по причине болезни	Количество пропусков по больничным листам
Профессионализм	Опрос	Опыт (стаж) работы, компетентность, показатели по профессии, способность организовывать и планировать, рационально использовать рабочее время, творческий подход
Личностные качества	Опрос (анкетирование)	Инициативность, честность, справедливость, решительность, энергичность
Мотивация	Эксперимент (ввести психологическую мотивацию и оценить результат), опрос	Уровень з/п (сравнение уровня з/п по отрасли и региону), соотношение методов мотивации, текучесть кадров
Взаимоотношения в коллективе	Опрос (анкетирование), построение социограмм	Коммуникабельность, забота о людях
Условия труда	Анализ документов по охране труда	Напряженность труда, оценка помещений, обеспеченность техникой

• мероприятий. Анализируются различные источники финансирования строительства объектов жилищно-бытового назначения, организованного отдыха работников предприятия и др.).

Анализ трудовых ресурсов предполагает изучение основных форм обучения сотрудников (рис.17).

Рис.17. Характеристика системы обучения персонала

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

Данный этап анализа позволяет выявить сокращение потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы.