3. Трудова адаптація
Сучасні організації, у яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір підходящих людей є лише початком. Розвиток кадрів, підвищення потенціалу приводить до росту продуктивності праці та прибутковості підприємства.
Для розвитку потенціалу робочої сили використають наступні методи: професійна орієнтація та соціальна адаптація в колективі; оцінка виробничої діяльності; система винагороди; професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації; просування по службі; управління кар'єрою.
Однієї із проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого становить поступове входження працівників у нові професійні й соціально-економічні умови праці.
Виділяють два напрямки адаптації:
- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у цьому випадку мова йде про випускників навчальних закладів);
- вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що міняють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад при переході в ранг керівника).
Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбаний досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.
Проходить якийсь період «притирання» й адаптації і поступово людина краще розуміє, чого очікує від нього організація, а керівництво починає розуміти прагнення та надії свого нового працівника. Процедури інструктажу, наставляння з боку старших за посадою, навчання спеціальним трудовим навичкам - це формальні методи адаптації працівників в організації.
У ході неофіційного спілкування нові працівники довідаються неписані правила організації, хто має реальну владу, і т.п. - це теж адаптація.
Кожне підприємство або його колектив має специфічні, тільки йому властиві особливості, від обліку яких працівниками залежить успішна або менш успішна робота колективу в цілому.
Що являє собою психологічну специфіку питань розміщення кадрів: середній вік працівників; переважна стать в колективі; рівень кваліфікації колективу; величина міста, у якому розташоване підприємство або організація; провідне або рядове підприємство; чи планується розширення, реконструкція підприємства, зміна номенклатури підприємства; частота змінюваності керівників підрозділів за останні 5-7 років; проблеми житла; мікроклімат колективу й т.д.
Молодим фахівцям призначається іспитовий термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.
На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, даних стажування, і робиться перший відбір для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особистій справі та заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.