6. Морально-психологічні методи мотивації персоналу

Морально-психологічні методи мотивування включають в себе:  - Створення умов, що сприяють формуванню професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху);  - Присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці;  - Визнання (особисте і публічне, а так само цінні подарунки, почесні грамоти, Дошка пошани і т.п.). За особливі заслуги - нагородження орденами та медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та інших;  - Високі цілі, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинно містити в собі елемент виклику);  - Атмосфера взаємної поваги, довіри.  Своєрідним комплексним методом мотивації є просування на посаді. Однак цей метод внутрішньо обмежений, тому що, по-перше, в організації число посад високого рангу обмежена, по-друге, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.  У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації. 

7. Методи визначення потреб в персоналі

Метод екстраполяції-найбільш простий і найчастіше уживаний. Його суть - перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє. Привабливість методу - у його простоті. Основний недолік - неможливість урахувати зміни в розвитку готелю і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях зі стабільною організаційною структурою, що діють у стабільному зовнішньому середовищі. Тому багато готелів використовують метод скоректованої екстраполяції. Цей метод враховує зміни у співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників - підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, підвищення заповню-ваності готелю тощо. Метод експертних оцінок ґрунтується на думці керівників підрозділів щодо потреби в персоналі. Менеджер з персоналу збирає, аналізує і резюмує їхні оцінки. Для цього можуть бути використані: групове обговорення, письмові звіти, метод Дельфи (багаторазова експертна оцінка). Суть останнього методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другої експертної оцінки і складає прогноз потреби в персоналі. Перевага методу експертних оцінок - участь у плануванні управління персоналом лінійних менеджерів. Недолік - трудомісткість процесу збору та обробки висновків експертів, а також суб'єктивність останніх. Комп'ютерні моделі як методи визначення потреби в персоналі являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, ек-спертних оцінок, а також інформацію про динаміку усіх перерахованих вище факторів, що впливають на потребу в робочій силі. Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів. Недолік методу - висока ціна моделей і необхідність спеціальних навичок для роботи з ними.