2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"

Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.

Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является рабочая сила:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (см. рис.7.).

Рис.7. Жизненный цикл совокупной рабочей силы

При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую силу. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта, и насыщения рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении "ядра" квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости. Цель - сохранить квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми "человеческими ресурсами". Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования "человеческих ресурсов", доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала (см. рис.8., рис.9.).

Рис.8. Зависимость жизненного цикла рабочей силы от устойчивости производства

Рис.9. Зависимость объема спроса на рабочую силу от продуктового портфеля развивающегося предприятия

Стратегическое планирование, особенно одна из его статей "формирование портфеля стратегических проектов" - является одной из методик для выбора сферы деятельности предприятия и планирования производства определенных видов продукции посредством анализа доли контролируемого предприятием рынка сбыта продукции и ее потенциального роста. Формирование портфеля стратегических проектов позволяет на основании индивидуальных жизненных циклов продуктов принимать решения о долгосрочных распределениях ресурсов, в том числе и "человеческих".

Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.

Вторая модель жизненного цикла рабочей силы - жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии - от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара "рабочая сила" - спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), то есть уровнем развития НТП (см. рис.10.).

Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными агентствами по найму рабочей силы.

Рис.10. Жизненный цикл специалиста

Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.

Рассмотрим следующую модель жизненного цикла товара "рабочая сила" - жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера. Карьера - это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течении трудовой деятельности в течении трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течении своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное (см. табл.5).

Таблица 5

Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры

Стадии карьеры	Дорабочая	Первоначальной работы	Стабильной работы		Пенсия
Установления, утверждение			Продвижения	Сохранения
Потребности	Здоровье, безопасность, физиология	Безопасность, сохранность	Достижения, уважение, автономия	Уважение, самовыражение	Само-выражение
Стадии жизни	Детство	Юность	Ранняя взрослость	Взрослость	Зрелость
Возраст	0	25	30	45	65

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна в силу ряда причин. Во-первых, жизнь товара "рабочая сила" стала короче. Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т.е. увеличиваются инвестиции в "человеческий капитал". В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции. В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара "рабочая сила" и его эффективного использования.