2.Классификация деятельности и функций. Классификационный справочник, классификационная характеристика, должностная инструкция

Различные пользователи проявляют неодинаковый интерес к отдельным ее элементам. Подробные описания деятельности используются теми, кто нуждается в информации о задачах, функциях и условиях труда на отдельных работах (т.е. теми, кто занимается трудоустройством, профессиональной ориентацией и обучением, контролем за миграцией, в том числе международной). Следовательно, описания занятий должны быть ориентированы главным образом на запросы этих пользователей.

Структуру классификации, т.е. правила агрегирования отдельных занятий в группы, следует разрабатывать, прежде всего, имея в виду задачу облегчить распределение работ и лиц по группам профессий или роду деятельности и занятий. Это необходимо, в частности, для сопоставления между собой как различных профессиональных групп, так и характеристик ищущих работу с предъявляемыми требованиями к кандидату на вакантное рабочее место, или для статистического анализа рынка труда и социальной структуры, как в масштабах предприятия, так и на более высоких уровнях социума.

Законодатели и государственные чиновники используют статистику занятий для формулирования и контроля государственной политики в области занятости, включая планирование рабочей силы, образования, профессиональной подготовки, перераспределения рабочей силы между регионами, миграции.

Кадровые службы разрабатывают должностные инструкции, положения о функциональных подразделениях и подобные внутренние локальные акты, формулируют описания рабочих мест и требования к работникам, используя их при найме, аттестации и обучении, планировании карьеры сотрудников и т.д.

Профсоюзы при заключении коллективных договоров оперируют названиями профессий, специальностей и должностей, понятными всем социальным партнерам.

Психологи изучают взаимосвязи и взаимозависимости между занятиями (деятельностью) и личностными характеристиками и интересами трудящихся.

Социологи считают деятельность важным фактором социальных различий в образе жизни и социальном поведении.

Руководители предприятий нуждаются в этой информации при планировании бизнеса, разработке организационных структур и политик в области управления персоналом на уровне предприятия.

Учебные заведения предлагают учебные программы по подготовке и переподготовке работников.

Экономисты используют данные о занятиях при анализе различий в заработках и доходах во временной динамике, между территориями и группами, агрегированными по различным признакам.

Эпидемиологи и врачи используют данные о занятиях при изучении различий в заболеваниях и смертности у разных профессионально-функциональных групп.

Юристы используют эту информацию при решении в судах исков о незаконной дискриминации.

На международном уровне унифицированная информация важна для международного набора кадров и регулирования миграции трудящихся между странами. Подробные описания могут послужить «общим языком» для стран и организаций, вовлеченных в соответствующие проекты и программы, способны существенно повысить эффективность коммуникаций и сотрудников, необходимых и привлекаемых для их осуществления.

Система классификации и описания профессий и должностей России, доставшаяся ей в наследство от СССР, характеризуется следующими положениями:

• Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС), представлявшие единый набор взаимосвязанных документов, описывающих материально-социальную сферу труда, сам труд и существовавшие на тот момент профессии рабочих и служащих.

• ОКПДТР, ЕТКС и КС были составной частью тарифной системы оплаты труда в бывшем СССР. Тарифная система была призвана обеспечить принцип равного вознаграждения за труд равной ценности, а также позволяла регулировать трудящимся оплату труда на базе минимальной заработной платы с учетом уровня квалификации.

• Применение ОКПДТР, ЕТКС и КС было обязательным на всех предприятиях и во всех отраслях народного хозяйства. Именно на основе этих документов предприятия устанавливали наименования профессий и должностей, определяли официальные обязанности и квалификационные требования, определяли размер оплаты труда, присваивали квалификационные разряды, организовывали переподготовку кадров и выполняли другие операции. На деле равенство превратилось в «уравниловку», а главным способом повышения заработной платы стало формальное получение более высокого квалификационного разряда.

• Наименования профессий и должностей следовало устанавливать в строгом соответствии с ЕТКС. Это ограничение было вызвано тем, что в зависимости от наименования профессии или должности, а также отрасли, в которой они заняты, рабочие и служащие во многих случаях имели особые льготы в отношении выхода на пенсию, ее размера, продолжительности отпусков, надбавок к заработной плате.

В целом система классификации удовлетворяла требованиям централизованно планируемой экономики и общества социального равенства. Но при переходе экономики на рыночные отношения, с появлением большого числа предприятий с различной организационно-правовой и экономической организацией, на фоне структурных, технологических, социальных, профессиональных изменений, с появлением большого числа самозанятых и безработных стало очевидным, что система не может работать в ее прежней форме.

Кроме того, в ряде профессиональных групп возникли проблемы из-за чрезмерной детализации деятельности, тогда как новые профессии с трудом поддавались классификации. Строгое разграничение физического и умственного труда также создали трудности для гибкого использования системы. Появившиеся новые системы оплаты труда, отличные от повременных и сдельных, свели использование тарифных сеток разве что в бюджетной сфере государственного сектора.

С падением «железного занавеса» и все более активной интеграцией России в мировую экономику, расширением внешнеэкономических связей как предприятий, так и работников, стала очевидной «нестыковка» отечественной системы классификации с международной (ИСКО-88).

Требования пользователей к структуре систем классификации.

Любой обзор запросов пользователей в отношении систем классификации показывает, что информация о «занятии, деятельности» необходима применительно к нескольким аспектам, важнейшими из которых являются:

Группа 1

 Содержание деятельности;

 Типичные, а также ограничивающие условия труда.

Группа 2

 Требования к работнику, претендующему на данный вид деятельности.

 «Типичные личностные качества и характеристики», подходящие для данной деятельности.

Группа 3

 Применяемые материалы и оборудование;

 Производимые продукты и услуги.

Группа 4

 Возможность карьерного роста;

 Возможность для профессиональной подготовки, повышения квалификации и способы приобретения соответствующего опыта.

Группа 5

 Вилка получаемого дохода;

 Минимально  необходимые льготы, компенсации – отпуск, пенсия, региональные надбавки и т.п.

Отметим, что ключевым для всего процесса классификации является описание содержания деятельности (группа 1). Именно при формировании этого блока классификации предприятия (кадровики и руководители) сталкиваются с наибольшими трудностями. И именно из описания деятельности вытекают и требования к работнику, и условия труда, и вопросы профессиональной подготовки, доходов и т.д.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года N 37. В настоящее издание включены дополнения, внесенные постановлениями Минтруда России от 24 декабря 1998 года N 52, от 22 февраля 1999 года N 3, от 21 января 2000 года N 7, от 4 августа 2000 года N 57, 20 апреля 2001 года N 35, от 31 мая 2002 года и от 20 июня 2002 года N 44. Сравочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.      Новый Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничений функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях. Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения характеристик.

 Настоящий Справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечают задачам проводимых в стране реформ.      Особого внимания требует характеристика должности менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, обладающих специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).      Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).      Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинга, управления кадрами, материально-технического обеспечения, рекламно-информационного обслуживания и др.      Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Справочнике приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе. Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. При необходимости на основе базовой должностной характеристики менеджера могут быть разработаны квалификационные характеристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований при условии, что функциональная направленность и содержание их деятельности соответствуют должности менеджера.