4.Концепции управления персоналом: управления человеческими ресурсами и управления человеком

Концепция управления человеческими ресурсами позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Эта концепция опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания данной орг. культуры руководитель в процессе своей деятельности руководствуется след. стереотипами: 1) работники интересуются только своими личными целями; 2) лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды; 3) решающим фактором является инициатива работников; 4) наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации; 5) властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Итак, в концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

Гуманистический подход к управлению персоналом исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход к управлению персоналом опирается, прежде всего, на партиципативную организационную культуру. При таком подходе руководитель исходит их того, что: подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов; каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально; сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды; взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общих целей; процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Итак, работники – это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки.

17. Виды преград в межличностных коммуникациях

Межличностный обмен информации связан с необходимостью преодоления межличностных барьеров: 

1) Преграды, обусловленные восприятием фактора общения.  Эта преграда возникает из-за конфликта между основами суждений, убеждениями отправителя и получателя. Люди могут интерпретировать одну и ту же информацию по-разному в зависимости от накопленного опыта. Во многих случаях люди воспринимают только часть сообщения, полученного ими. Информация, вступающая в противоречие с опытом человека, зачастую либо полностью отторгается, либо искажается.

1.Влияние стрессов: любая коммуникация - это стресс, сила которого зависит от того на сколько вам знакома и интересна тема коммуникации и насколько вам знаком и симпатичен оппонент.

2.Конфликты между сферами контактов: конфликт между уровнями знаний; конфликт между уровнями воспитания; конфликт между иерархиями ценностей.

3.Влияние соц-ных установок людей - первое негативное впечатление о человеке мешает при последующих коммуникациях.

2) Семантические барьеры (использование слов и фраз, допускающих неоднозначное понимание). Поскольку слова могут иметь разные значения для разных людей, то сообщение, сформулированное одним человеком, не обязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации.

1.использование сленгов, жаргона;

2.использование слов и фраз, потерявших своё первоначальное значение;

3.ассоциативное восприятие слов и выражений (по схожести, созвучию).

3)Невербальные преграды. В невербальной коммуникации используются любые символы, кроме слов. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Исследованиям показывают, что 55% сообщений воспринимается через выражение лица, позы и жесты, 38% — через интонации и модуляции голоса. Всего 7% остается собственно словами в личном разговоре. Во многих случаях то, как мы говорим, важнее слов.

4) Плохая обратная связь. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли сообщение, принятое получателем, истолковано в изначально придававшемся ему смысле.

5) Неумение слушать.  Часто мешает восприятию сообщения. Исследования показывают, что многие менеджеры, по сути дела, слушают и воспринимают лишь четверть сообщений. Эффективное слушание является важнейшим качеством менеджера. При этом мало воспринимать факты — нужно прислушиваться к чувствам.