16. Трудовой договор. Цели и структура

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Из определения следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Характерные признаки трудового договора:

1.Он предполагает выполнение работником определенных трудовых обязанностей, которые характеризуются профессией, специальностью работника, занимаемой им должностью.

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда.

3.По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права.

4.Работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

5. Работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, т.е. он не в праве передоверять выполнение работы другим лицам.

Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам

Структура ТД определена в статье 57 ТК РФ:

Обязательная информация: 1. фио работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физ.лица;3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за искл. работодателей – физ.лиц, не являющихся ип);4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;5. место и дата заключения трудового договора

Обязательные условия: 1. место работы; 2. трудовая функция; 3. дата начала работы; 4. условия оплаты труда; 5. режим рабочего времени и времени отдыха; 6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; 7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 8. условие об обязательном социальном страховании работника; 9. другие условия.

Дополнительные условия: 1. об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения); 2. об испытании; 3. о неразглашении охраняемой законом тайны (гос, служебной, коммерческой); 4. о видах и об условиях доп. страхования работника; 6. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и другие.

15. Философия предприятия: Россия и Япония

Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Философия японского менеджмента носит заметный отпечаток таких особенностей японского менталитета, как коллективизм, тяготение к гармонии, уважение к старшим, вежливость, иерархичность и мягкий контроль, склонность к обучению и внедрению новшеств. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, создание условий для эффективного коллективного труда.

Таким образом, прогресс японских предприятий во многом определен особенностями кадровой политики: высокой степенью сопричастности сотрудников своей фирме (система пожизненного найма), постоянным обучением и ротацией, расширяющими профессионализм.

Российская философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. При формировании философии управления персоналом необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:

*Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных мероприятий.

*Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.

Итак, российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, то есть исходит из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

3.Концепции управления персоналом: использование трудовых ресурсов и управления персоналом Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов (с кон.ХIХ в. до 60-х годов ХХ века). В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а человек выступает как определенный винтик этого механизма. Основные принципы концепции исп-ния трудовых ресурсов: 1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы от одного начальника; 2. соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей орг-ции и используется как канал для коммуникации; 3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; 4. обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами. Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе деятельности руководствуется такими стереотипами как: работники - прирожденные лентяи и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя; для работников побудительным мотивом является экономический интерес, поэтому нужно максимально обеспечить их доход; на руководящую работу могут выдвигаться те работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбие. Основная идея концепции: вместо человека, занятого в производстве, рассматривается его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Управление персоналом – научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании данного типа культуры руководитель в процессе своей деятельности руководствуется следующими стереотипами: работники озабочены в основном соц.нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми; рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей деятельности работники видят не в работе, а в соц-ных отношениях, которые складываются в процессе труда; работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства; работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.