20. Виды первичных малых групп по отношению к руководителю

Первичные малые группы состоят из 2-7 человек. Характерные черты первичных малых групп: постоянный процесс общения, позитивный эмоциональный фон и общая система ценностей.

Различают следующие виды первичных малых групп по отношению к руководителю:

1. Позитивно относящиеся – команда руководителя;

2. Негативно относящаяся – оппозиция;

3. Нейтрально относящаяся – болото;

4. Ситуативно относящиеся – флюгер.

5. Семь стратегических направлений в работе с персоналом (профессора с.Лиз)

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции через снижение оплаты труда работников.

Весь персонал условно делится на две группы:

1) высококвалифицированные постоянные работники с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро» - 10-15% от списочного состава);

2) малоквалифицированные сезонные работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферия»).

2. Работники – это стратегический ресурс, эффективность использования которого необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний.

3. Неразрывная связь стратегии бизнеса и стратегии управления персоналом.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.

5. Адаптация современных управленческих технологий, показавших свою эффективность.

6. Управление персоналом – это стратегическая функция, которая предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из кадровой политики и философии бизнеса, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию риска возникновения групповых и социальных конфликтов, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие бизнеса.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: способы воздействия и влияния на работника; процедура движения работника внутри бизнеса, как по горизонтали, так и по вертикали; системы вознаграждений и наказаний; организация рабочего места и рабочей среды.

6. Стратегия управления персоналом (уп)

Стратегическое управление персоналом - управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала орг-ции с учетом изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Принципы стратегического УП:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;

2. анализ внешней и внутренней среды;

3. формирование и выбор стратегии;

4. реализация стратегии;

5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Исходя из выбранной стратегии УП, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, и является типом стратегии самой организации:

1. Стратегия предпринимательства:

*открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации; *закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (друзей), формирование резерва персонала из собственных работников.

2. Стратегия динамического роста:

*откр. кадр. политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, повышение квалификации специалистов; *закр. кадр. политика - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала;

3. Стратегия доходности:

*откр. кадр. политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест; *закрытая кадровая политика - создание кружков «качества»; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка соц. программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

4. Стратегия ликвидации:

*откр. кадр. политика - оценка персонала с целью сокращения, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации;

*закр. кадр. политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.