34. Суть, завдання і підходи до оцінки праці персоналу

Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Головне завдання – оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо оцінити не тільки сучасний стан цього потенціалу, але і закладені в ньому перспективні можливості.

Основними завданнями оцінки праці персоналу є :

1. Визначення потенціалу працівника і оцінка практичного його використання;

2. Встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

3. Розробка політики проведення оцінок результативності раці;

4. Збір інформації та оцінка результативності праці;

5. Обговорення результатів оцінки з працівником;

6. Прийняття рішень про подальше використання працівника.

Оцінка праці персоналу здійснюється за показниками , які відбивають характер виконуваної роботи на конкретному робочому місці:

• Виконання норм виробітку

• Продуктивність праці

• Ефективність праці

• Якість виконаної роботи

• Трудозатрати за кількістю відпрацьованих людино-днів

• Додаткові показники.

Процес оцінки праці персоналу на конкретному робочому місці здійснюється у такій послідовності:

1. Описування виконуваної роботи (функцій)

2. Визначення вимог до виконуваної роботи

3. Оцінка по факторах

4. Визначення загальної оцінки

5. Порівняння із встановленими вимогами

6. Оцінка рівня працівника

7. Доведення результатів оцінки до працівника.

Оцінку праці персоналу здійснює менеджер у такі строки:

• Щоденно – один раз в кінці робочого дня або робочого тижня.

• Періодично – один раз у півроку або на рік.

35. Критерії відбору і оцінки персоналу

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

Професійні критерії – Це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, результатів праці тощо.

Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу тощо.

Морально-психологічні критерії розкривають такі особливості працівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічну стійкість тощо.

Інтегральні критерії – це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей, і вказують на його авторитет, стан здоров’я, загальну культуру, культуру мислення, мови тощо.

Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від посади, що обіймає працівник і кожна із них може мати свій набір критеріїв, які треба встановлювати та оцінювати залежно від спеціалізації посади.

Основними показниками ділової оцінки працівника є :

• Результативність праці

• Професійна поведінка

• Особистісні якості.

Результативність праці оцінюється “жорстким” (кількісні показники звітних даних підрозділу організації) та “м’яким” (показники оцінки визначаються самим оцінником, коли обмежена можливість одержання конкретного результату) показниками.

Показники професійної поведінки умовно діляться на показники досягнення результатів праці з виконання загальних функцій управління і на показники безпосередньої професійної поведінки.

Показники особистісної якості працівника мають широкий спектр особистісних якостей і мають суб’єктивний характер.

36. Методи оцінки персоналу можна поділи на 2 групи:1,Методи,в основі яких лежать формалізовані підходи(анкетування,тестування)2,методи основані на використанні неформалізованих підходів до вивчення працівників. В обох групах методів використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Розберемо деякі методи оцінки:

1.Метод заданого вибору – оснований на використання вимушеного вибору і полягає в тому,що особа,яка проводить оцінку працівника,повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описувань від високих до низьких оцінок.Спеціалісту відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети),а експрти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної так і до неефективної роботи.

Метод вимушеного набору може використовуватись при визначенні результативності праці персоналу.Оцінка здійснюється за шкалою важливості виконання роботи,що зм.у балах від 1 до 4.Оц.1 одержує найбільш характерна риса працівника, ОЦ.4-найм.характерна риса.

Метод УБАО-універсальний бланк актуальної оцінки персоналу.Він мое використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою точністю.Дає можливість значно знизити ступінь суб”активності оцінки.

Бланк складається з блоків: загальні дані,критерії оцінки,шкала оцінок і узагальнений показник,висновки,підписи атестуючи.Він використовується для автоматизованої та ручної обробки.Основним навантаженням бланка є „критерії”(професійні,ділові,інтегральні).У розділі шкала оцінок та узагальнений показник є 4 рівні оцінки результатів(високий,достатній,задовільний,низький).Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показником з цифровим інтервалом,який відповідає 1 із вказаних рівней.Експертами виступають керівник,при конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники.За кожним індикатором експерт виставляє ОЦ.від 2 до 5Кожен індикатор має 4 рівня прояву кожному рівню відповідає встановлений інтервал балів.Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішення щодо преміювання,для посадового пересування прац.

2.Описувальний метод оц. – контролеру 9оціннику) пропонується описати переваги і недоліки поведінки прац.Відмінно може відповідати оц.4, а рейтинг незадовільно-оц 0.

3.Мет.оц. по вирішальній ситуації.-спеціалісти по управлінню перс.готують перелік описувань правильної і непр.поведінки прац.у окремих ситуаціях,які наз.вирішальними ситуац.

4.Мет.шкали поведінських настанов.розробив Сміт і Кендал.Оснований на використанні вирішальних ситуацій,які є основними на шкалі поведінки що очікується.Анкета рейтингу має від 6 до 10 спец.визнач.х-к. Результативності роботи.