2. Исследования Тейлора, Фрэнка и Лилиан Джилберт

Исследования, проведенные в начале 20 века американским ученым инженером и менеджером Тейлором, получили название «школа научного менеджмента». Для научной организации производства Тейлор вводит три принципа

1. Принцип функциональной дифференциации, заключающийся в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест.

2. Принцип специализации - работа одного человека по возможности должна быть ограничена выполнением одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности.

Высокая заработная плата и низкие производственные затраты - основа хорошего управления. Именно Тейлор ввел понятие «человеческий фактор».

Ф. Джилберт впервые организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Смысл в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше соответствуют его способности. Его супруга Л. Джилберт написала первую в истории книгу «Психология управления предприятием». У Тейлора был и другой последователь- Гарри Эмерсон. Он разработал «систему целесообразности» и 12 «принципов производительности».

Все эти идеи привели к новой концепции - «революция менеджеров», согласно которой класс наемных работников менеджеров вытесняет капиталистов - собственников.

3. «Школа человеческих отношений», работы Мэйо

С конца тридцатых годов все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы «научного направления». Как альтернатива в следующее десятилетие формируется «школа человеческих отношений». У ее истоков стоял немецкий ученый Мюнстерберг. Именно он сформулировал 2 основные задачи проф. пригодности: психологический анализ профессии и психодиагностика (установление степени выраженности требуемых качеств).

Наибольшую известность получили исследования Э. Мэйо. Его Хоторнские эксперименты позволили сделать ряд выводов:

1. Человек - существо социальное и ему нужно работать в группе.

2. Все члены группы придерживаются групповых норм.

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, нежели на продукцию.

Представители данного направления сумели доказать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций. Организации стали рассматриваться как социальные системы, а человек в них - как центральное звено. В данном направлении работали многие выдающиеся ученые – Диксон, Мур, Слоун и др. «Школа человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента. Она обратила внимание на высшие социальные потребности человека. Впервые заговорили о снятии отрицательных эффектов специализации. Был провозглашен отказ от жесткого структурирования власти. В качестве основных методов исследования организационных связей были введены социометрия и опрос.

4. Концепция управления д. Мак-Грегора

Известный американский специалист в области менеджмента Д. Мак-Грегор разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами «Х» и «У».

По теории «Х» человек не любит работать, руководству необходимо прибегать к угрозам, а рядовые сотрудники обычно пассивны. Для этой теории сформулированы следующие принципы:

1. Жесткое и непосредственное управление организацией.

2. Централизация официальных законных полномочий.

3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений.

По теории «У» работа естественна для человека, работники разделяют цели организации, одним из важнейших факторов мотивации является участие в общей деятельности. При наличии соответствующих условий человек не боится брать на себя ответственность. Принципы этой теории таковы:

1. Свободное и более общее руководство организацией.

2. Децентрализация официальных полномочий.

3. Меньший расчет на принуждение и контроль.

4. Демократический стиль руководства.

5. Более активное участие рядовых работников в принятии решений.

В основе практики американского менеджмента лежит теория «Х». Для того чтобы добиться успеха в США, мало просто сделать работу хорошо. Ее необходимо сделать лучше остальных. Работник в США оценивается по результату его деятельности, он должен доказать, что он лучше остальных. Работникам приходится соревноваться друг с другом для получения награды. Американцы полагают, что люди будут конкурировать друг с другом, когда награда достанется только кому-то одному. С точки зрения человеческих отношений наиболее подходит безличная конкуренция. То есть соревнующиеся разведены во времени, пространстве или специфике деятельности. Личная конкуренция оказывает в большинстве случаев отрицательное воздействие. Говорят: «Повысьте кому-то зарплату на 100 долларов, и вы убедитесь, остальные почувствуют себя бедней на 100 долларов, хотя никому из них зарплату не снижали». Почти во всех американских компаниях оклады работников держатся в большом секрете.

В последнее десятилетие, однако, стало очевидно, что американская экономика проигрывает по сравнению с экономикой Японии. Растущий объем японского экспорта, разнообразие и высокое качество японских товаров вынуждают американских менеджеров пересмотреть свою практику управления производством. А для этого необходимо просто обратиться к теории «У», которая давно лежит в основе практики японского менеджмента.