2. Признаки, структура и динамика конфликта

Каждый конфликт имеет ярко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации. В организациях он связан с технологическими и организационными моментами, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают его цели. Это могут быть также субъективные мотивы его участников. Конфликт предполагает наличие противоборствующих сторон. В структуру конфликта также входят его причины и повод. Некоторые психологи также склонны выделять предмет конфликта. В психологии управления принято выделять три предмета – условия труда, систему распределения ресурсов и выполнение ранее принятых договоренностей. Признаками конфликтной ситуации в трудовом коллективе являются:

- факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

- резкое изменение в отношении к работе;

- факты уклонения от выполнения заданий и распоряжений начальства;

- обоюдные или односторонние оскорбления, допускаемые в коллективе;

- замкнутость, уединение, подавленность сотрудников;

- формальная постановка работы по управлению персоналом;

- негативные суждения об окружающей обстановке;

- стихийные мини-собрания в коллективе;

- увеличение числа неявок на работу;

- снижение производительности труда;

- текучесть кадров;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение указаний руководства;

- эмоциональная напряженность в коллективе.

В конфликте выделяют четыре основных стадии.

1) Стадия потенциального формирования противоречивых интересов и норм.

2) Стадия перехода потенциального конфликта в реальный.

3) Стадия конфликтных действий.

4) Стадия снятия или разрешения конфликта.

Правда, некоторые психологи склонны соглашаться с типологией динамики конфликта из трех стадий. Она в целом повторяет предыдущую за одним исключением: стадии № 1 и № 2 представляют собой в этой классификации единую предконфликтную стадию.

3. Последствия конфликтов. Роль конфликта в развитии организации

Последствия конфликта могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональным называется любое последствие, при котором проблема решается приемлемым для всех сторон вариантом. Другим функциональным последствием будет такая обстановка в организации, при которой все будут стремиться к сотрудничеству. Дисфункциональные последствия, наоборот приводят к неудовлетворенности трудом, текучести кадров, снижению производительности труда и т.д.

Конфликты в организации делятся по нескольким основаниям.

1. Организационно-технические конфликты. Они могут касаться режима работы, технологии производства и т.д. и т.п. С другой стороны основанием могут быть прогулы и опоздания со стороны работников. Причины таких конфликтов, как правило, лежат в области низкого уровня организации труда и управления.

2. Конфликты в социально-экономической системе. Они могут возникнуть по поводу зарплаты и норм выработки, несовершенной системы стимулирования и дисбаланса в распределении ресурсов между подразделениями. Самое худшее – когда конфликт возникает по поводу распределения ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы.

3. Конфликты в управленческо - административной системе. Это могут быть внутренние конфликты в административном аппарате, конфликты между центральной администрацией и руководителями подразделений, между администрацией и профсоюзами, между администрацией и основной массой работников. Причины могут быть любые – экономические и организационные, правовые и структурные и т.д.

4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации. Как правило, это личностные конфликты.

5. Конфликты в организации, связанные с социально-психологической системой отношений. Это могут быть конфликты целей и интересов, ролевые конфликты, конфликты лидерства, эмоциональные конфликты и т.д. и т.п.

К негативным последствиям конфликтов в организации относят усиление напряженности и ограничение общения, уменьшение деловых контактов и падение мотивации к труду.

При определенных условиях конфликты могут выполнять и позитивную роль. Позитивными последствиями конфликтов в организации считаются:

1) Адаптация и социализация членов организации.

2) Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3) Закрепление новой расстановки сил в организации.

4) Выявление скрытых недостатков.

5) Радикальное решение назревших проблем

6) Активизация информационных процессов.

7) Групповое сплочение для решения общих проблем.