8. Теорія “людського капіталу”

Представники школи: Г.Беккер, Я.Мінсер, Т.Шульц, Л.Туроу.

Основні положення: розробка методів визначення економічної віддачі від інвестицій в навчання і розвиток персоналу.

Суть теорії: автори спробували уявити, що інвестиції в людину дають позитивний ефект у майбутньому.

Людський капітал - сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивації, які доцільно використовувати в тій чи іншій сфері відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці і тим самим впливають на розмір доходу даної людини та організації в цілому.

При класичному підході в людський капітал включають здоров'я, освіту та досвід роботи.

При альтернативному підході до перерахованих вище складовим додають мобільність, привабливість, харизму,акуратність, комунікативні навички людини, дисципліну праці, вміння правильно себе вести.

Виділяють капітал загальний і спеціальний. Загальний капітал (переміщуваний) - теоретичні та практичні універсальні знання, які мають широку сферу застосування, а також загальні професійні знання. Спеціальний капітал (неперемещаемий) - пов'язаний з конкретною організацією, знання особливостей робочого місця, колег корпоративної культури.

Особливості людського капіталу:

1) людський капітал в сучасних умовах є основним чинником економічного зростання.

2) формування людського капіталу вимагає від самої людини, від організації і всього суспільства значних витрат.

3) інвестиції в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом і інтегральний за характером економічно-соціальний ефект.

4) інвестиційний період у людського капіталу довший, ніж у інших (12-20 років).

5) людський капітал менш ліквідний.

6) незалежно від джерел формування (родина, організація, держава) використання людського капіталу і отримання доходів на нього залежать від самої людини і ним же контролюються.

9. Сучасна концепція управління людськими ресурсами

Сучасна концепція управління людськими ресурсами виникла як ”Я-теорія” (тобто розуміння кожної людини як індивідуальної особистості). Персонал в організації почали розглядати як особливий ресурс, який може привести до позитивних чи негативних наслідків. Раніше ж його розглядали як витрати, а не як ресурс.

Представники теорії: Сторі; Фамбрен; Тічі.

Дана концепція має: жорсткий підхід (за основу беруть кількісні характеристики людей);м’який підхід (в основі якісні характеристики людей, за рахунок яких підвищується ефективність праці).

Основні постулати концепції:

1) будь-яка проблема організації – це проблема управління людьми;

2) розуміння і зближення цілі роботодавця та робітника – це найкоротший шлях до підвищення ефективності роботи організації (вирішення об’єктивних протирічь між робітниками і роботодавцями можливе лише у разі, коли робітники усвідомлюють, що підвищення ефективності роботи підприємства – це ключ до їх особистого успіху);

3) в управлінні людьми є стратегічний аспект (управління людськими ресурсами) та оперативний аспект (управління персоналом);

4) зміна принципів і системи мотивації (еволюція від оплати за посаду, за явку на роботу до оплати за конкретний результат);

5) перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів;

6) професіоналізація функції управління людськими ресурсами (з’явилася професія HR-менеджера).

Відмінності кадровика від HR-менеджера:

• кадровик веде звітність, заповнює документи;

• HR-менеджер приймає участь у підборі, навчанні та звільненні персоналу.

7) зростає статус HR-менеджера (у великих компаніях минулий кадровик являється заступником директора чи віце-президентом);

8) подвійна відповідальність лінійних і функціональних менеджерів в управлінні людьми організації (лінійні керівники здійснюють щоденне керівництво, а HR-менеджери – допоміжне епізодичне управління);

9) інтернаціоналізація функцій управління людськими ресурсами.