47. Поняття соціального партнерства та його вплив на ефективну роботу персоналу

Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками - з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування - з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою і дієвість яких підтверджена практикою.

Соціальне партнерство реалізується у формах:

− спільних консультацій;

− колективних переговорів і укладення колективних договорів;

− спільного опрацювання політики доходів;

− спільного розв’язання колективних трудових спорів;

− участі найманих працівників в управлінні виробництвом,розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

− обміну необхідною інформацією;

− контролю за виконанням спільних домовленостей.

Принципи соціального партнерства:

− поваги і врахування інтересів учасників переговорів;

− повноважності соціальних партнерів і їх представників;

− повноти представництва сторін;

− рівноправності сторін і довіри у відносинах;

− невтручання у справи один одного;

− добровільності прийняття зобов’язань на основі взаємного погодження;

− пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

− реальності забезпечення зобов’язань, які прийняті соціальними партнерами;

− обов’язковості виконання досягнутих домовленостей;

− систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

48. Ефективність праці керівників організації в сфері управління людськими ресурсами

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем.

Головним завданням керівництва організації є створення умов для управління персоналом. Менеджер персоналу повинен забезпечити інтегрування практики управління персоналом із стратегією та цілями організації, вироблення пропозицій щодо розв’язання проблем, які виникають у кадровій сфері, методичну підтримку лінійним керівникам та іншим працівникам. Обов’язками лінійного керівника є успішне керівництво працею підлеглих, співпраця з менеджером персоналу щодо розроблення і прийняття кадрових рішень. Працівник як один із учасників управління персоналом і одночасно об’єкт цього процесу має бути готовим до прийняття на себе відповідальності за власну поведінку і службову кар’єру, розуміння потреби співпраці з лінійним менеджером і менеджером персоналу. Всіх суб’єктів управління персоналом покликаний підтримувати консультант з кадрових питань, наприклад при виникненні нетипових ситуацій.

Під час оцінки організації праці керівника (менеджера) як критерій виступає його особиста результативність і результативність праці очолюваного ним колективу.

Результативність системи менеджменту – її здатність виконувати управлінські функції так, щоб організація могла досягти поставлених цілей, оперативно реагуючи на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища.

Оцінку може проводити менеджер-управлінець, комітет з декількох контролерів (це може виключити предвзятість, яка може існувати при оцінювання одним начальником), колеги оцінюваного, його підлеглі, будь-хто, хто не має прямого відношення до робочої ситуації.

Може проводитись самооцінка, а також комбінація з декількох методів. В ході оцінки необхідно мати якісну та кількісну характеристику діяльності управлінських працівників.

Існує три групи методів: якісні, кількісні та комбіновані. До групи якісних відносять, як правило, методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення (дискуссії).

До кількісних методів відносять всі методи з чисельною оцінкою якостей працівника. Серед них найбільш розповсюдженими є метод метод коефіцієнтів та бальний метод. До групи комбінованих методів відносять такі широко розповсюджені та різноманітні методи експертної оцінки частоти прояву певних якостей, спеціальні тести та деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Всі вони базуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості працівника.

Кількісні оцінки, наприклад, ділових якостей, виконуються, як правило, за допомогою експертних оцінок.