45. Звільнення персоналу, його причини, види, організаційні процедури

Вивільнення персоналу - це комплекс заходів у системі управління персоналом з розірвання трудових відносин з працівниками або групою працівників з метою підвищення ефективності діяльності компанії та її конкурентоспособності

Причини:

1. Повна ліквідація під-тва чи скорочення штату.

2. Звільнення відб-ся за власним бажанням.

3. Скорочення через невиконання труд.обов'язків або порушення трудо. дисципліни (прогул, доведене злодійство співробітником матеріальних активів підпр-ва з'явився на роботу у стані алкогольного або наркотичного сп'яніння).

4. Угода сторін

5. Закінчення строку трудового договору

Три види звільнень: звільнення з ініціативи співробітника, звільнення за ініціативою роботодавця, вихід на пенсію.

Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання труд. відносин. Якщо ініціатива припинення труд.договору належить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

У разі поновлення на роботі працівника, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майб.звільнення.

На під-тво покладається також обов'язок представляти до держ. служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення.

При звільненні працівника йому у день звільнення видається труд.книжка з внесеними відповідними записами і виконується повний розрахунок. На підтвердження одержання труд. книжки ви повинні розписатися в особистій картці та книзі обліку руху труд. книжок. Сума вихідної допомоги не може бути меншою вашого сер. заробітку за 3 міс.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання труд. договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено ін. працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні труд. договору.Строковий труд. договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або труд. договору.

46. Поняття плинності кадрів, її причини, наслідки та показники

Плинність кадрів - рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коеф плинності кадрів, який визнач як співвідношення чисельності працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

де Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rнз – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв'язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів); Rсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою; 0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 –середня; К > 0,2 –є високою;

Причини звільнень працівників: а) пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; б) з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту; в) з порушеннями трудової дисципліни. Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників 1) зміст і організація праці, 2) система матеріального і морального стимулювання, 3) організація виробництва та управління, 4) взаємини в колективі та з адміністрацією, 5) систематична робота в понаднормові години і вихідні дні 6) невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії 7) важкі і шкідливі умови праці і т. д.).

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

До негативних належать такі: 1) прямі втрати виробництва, викликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; 2) порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; 3) зниження рівня дисципліни; 4) збільшення браку; 5) недовиробництво продукції; 6)зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника; 7) труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: 1)поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в трудовому колективі, позбавлення від аутсайдерів, 2) можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, 3) омолодження складу працівників, 4) стимулювання інновацій, 5) підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством (Кз)

можна визначити коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп)

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп)