43. Методологія оцінки персоналу. Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення

Система оцінки персоналу - це швидше набір декількох інструментальних систем, міцно пов'язаних з чотирма функціями управління персоналом:Подбор і розставляння персоналу, Мотивація, компенсації і пільги, Навчання і розвиток, Контроль.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи - розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань.

Методи оцінки

• метод «заданої бальної оцінки» - привласнення заздалегідь обумовленої кількості балів за кожне трудове досягнення співробітника з визначенням його загального професійного рівня у вигляді суми набра­них балів;

• метод "ранжируваної бальної оцінки" - привласнення заздалегідь обумовленої кількості балів за встановленою шкалою за наявність в робітника тієї або іншої ділової якості і представлення загальної оцінки цих якостей у вигляді суми балів (або середнього балу).

• тестування - оцінка співробітників по мірі рішення ними заздалегідь підготовлених випробувальних завдань (тестів). При цьому слід пам'ятати, що тестування можуть проводити лише фахівці; Не слід купувати які-небудь тестуючі програм­мы, оскільки потрібно уміти їх правильно інтерпретувати;

• метод "підсумовуваних оцінок по частоті прояву якостей" - Опре­деленіє експертами частоти прояву у співробітників організації тих або інших якостей (найчастіше "постійно", "часто", «рідко», "ніколи") і привласнення певних бальних оцінок за той або інший рівень частоти.

• метод рангового порядку. Керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжируванні керівник "вибудовує" своїх співробітників в умовний ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. - керівник підрозділів, виходячи з певних критеріїв оцінки, розташовує підлеглих по поряд­ку від самого кращого до самого гіршого

• Оцінка вкладу, що вноситься окремим співробітником в діяльність всієї організації. Рівень вкладу оцінюється виходячи не з індивідуальних особливостей працівника, а орієнтується на посадову групу.

• Ситуаційна оцінка. - У методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових ситуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота співробітника, а потім оцінюється його поведінка.

• Психологічна оцінка персоналу має на увазі наявність критеріїв, по яких перевірятиметься відповідність людини своєму робочому місцю. Критеріями оцінки в даному випадку є особливості особи людини, особливості його мотивації і так далі

• Метод оцінних центрів (Assessment Center)

Комплексне використання тестування, ділових ігор, співбесід (інтерв'ю), тренінгів і ін. методів оцінки і навчання знайшло своє вираження в комплексному методі оцінки співробітників – «центр оцінки персоналу» (Assessment Center).

Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма

Атестація проводиться в усіх організаціях незалежно від форм власності, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я персоналу.

Мета атестації - раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Атестація робочих місць за умовами праці передбачає: виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх утворення; дослідження виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесі на робочому місці; комплексне оцінювання чинників виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх вимогам стандартів, санітарних норм; обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії за умовами праці; підтвердження або визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги і компенсації залежно від умов праці.

За результатами атестації складаються переліки: робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, на яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством; робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, на яких пропонується встановити пільги та компенсації, за рахунок підприємства; робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.