5. Хотторнські дослідження э. Мейо

Група дослідників, під керівництвом Е. Мейо, вивчала вплив об'єктивних чинників (освітлення, оплата, перерви) на продуктивність праці в Хоторні. Керівництво компанії Western Electrics (у той час це був телефонний завод) було зацікавлене в тому, щоб краще організувати роботу і тому надало науковцям повну свободу дій для вивчення виробництва.

На 1й стадії вчені з'ясували, що покращання умов освітлення підвищує продуктивність праці, однак через деякий час побачили, що погіршення умов освітлення дає такий самий результат. Продуктивність праці групи жінок зростала при покращанні умов освітлення, при збільшенні кількості коротких перерв та тривалості перерв. Будь-яка інновація сприяла підвищенню продуктивності праці. Тоді психологи почали вводити зміни протилежного характеру, однак група продовжувала працювати все краще.

На 2й стадії було встановлено, що через деякий час продуктивність повернулась на попередній рівень, однак це відбувалося вже під впливом соціальних норм (наприклад, дотримання норми "не робити більше, ніж сусід поруч").

У результаті психологи зрозуміли, що продуктивність праці змінювалась під впливом соціальних чинників, а саме завдяки інтересу до процесу праці і робітників з боку керівництва.

Експеримент тривав з 1927 по 1936 рр.

Найбільш відомим став експеримент (1924-1932), предметом якого була продуктивність праці 5 жінок, які працювали в окремому приміщенні на умовах оплати за виконану роботу. Вимірювання продуктивності праці цих жінок проводилось упродовж 23 періодів, тривалістю від 3-4 до 30 тижнів. Кількість перерв для відпочинку та обідів постійно змінювали. Працівниці реагували на будь-які зміни в роботі (кількість та тривалість перерв для відпочинку чи прийому їжі, їх скорочення, навіть повна ліквідація перерв) підвищенням продуктивності праці.

Дослідники дійшли висновку, що продуктивність праці зросла завдяки покращенню стосунків між працівниками в самій групі та їх безпосереднім керівником.

У результаті досліджень було з’ясовано:

• Є групові стандарти поведінки

• Продуктивність праці залежить від груп

• Є формальні і неформальні лідери

• Групова винагорода підвищує «корпоративний дух»

• Психологічна винагорода ефективніша, ніж матеріальна (економічна).

Було зроблено висновок, що керівники повинні піклуватися про свої підлеглих, створювати їм сприятливі умови праці і спілкування. Бюрократична організація з жорсткою ієрархією підпорядкування несумісні з людською природою. Демократичний стиль управління, підвищення задоволеності працею і взаємовідносини у групі є елементами соціальної винагороди.

Критика Хоторнських досліджень. При вивченні даних про дослідження окремі психологи (зокрема, С. Мілграм) зазначали, що робітники могли бачити в психологах "шпигунів", які діяли в інтересах керівництва компанії, тож вони підвищували продуктивність праці зовсім не через причетність до дослідження, як про це подумали психологи.

У дослідженні не було контрольної групи, в якій умови праці були незмінними.