41. Підготовка кадрового резерву керівників

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву такі:

- виявлення серед працівників організації осіб, що мають по-тенціал для зайняття керівних посад;

- підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;

- забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад кері-в¬ників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

- створення належних умов для наступності та сталості управ¬ління організацією та її підрозділами.

Етапи формування резерву керівників у організації

1. Визначення додаткової потреби у керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад

2. Обґрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади

3. Попередній набір кандидатів до резерву керівників

4. Вивчення і оцінка претендентів, затвердження резерву керівників

5. Підготовка індивідуального плану розвитку, робота з резервом керівників

6. Контроль за підготовкою резерву до заяняття керівної посади

7. Визначення ступення підготовленості резервіста до зайняття керівної посади

8. Призначення та виробнича адаптація на посаді або відрахування з резерву.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації:матеріали останньої атестації;підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення;матеріали особових справ;результати співбесіди;відгуки безпосередніх керівників.Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік.

Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у західних фірмах є:індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника;стажування на посаді яку своєму підприємстві, так і в іншому, втому числі і за кордоном;навчання на уроках, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації;надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник;короткотривалі семінари протягом 5-6 днів;постійно діючі курси для керівників різних рівнів;самоосвіта за індивідуальними планами, планомірне горизонтальне переміщення;робота в складі колективних органів.

Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управління людськими ресурсами і затверджуються керівником організації. Після закінчення навчання, підвищення кваліфікації працівники, що були включені до складу резерву кадрів, можуть бути рекомендовані з врахуванням результатів виробничої діяльності на посаду або на стажування.

42. Трудова дисципліна, її фактори та причини порушення, дисциплінарні мери

Трудова дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

1) виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо);

2) технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

3) дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Трудова дисципліна - це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків

Порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції тощо); б) внутрішніми (огріли в організації праці, виробництві тощо); в) соціально-побутовими; г) суб'єктивного характеру. Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплі­нарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

Найпоширеніша загальна дисциплінарна відповідальність, її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень - догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги:

- виявлення дисциплінарного проступку;

- отримання від порушника письмового пояснення;

- додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

- видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;

- доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

- систематичне порушення трудової дисципліни;

- прогул;

- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.