
- •1. Предмет і ключові поняття дисципліни „Менеджмент персоналу”, її взаємозв’язок з іншими науковими дисциплінами
- •2. Специфіка людських ресурсів
- •3. Основні принципи „тейлоризму”
- •4. Основні принципи „адміністративній науки” а. Файоля
- •5. Хотторнські дослідження э. Мейо
- •5. Хотторнські дослідження э. Мейо
- •6. Теорія «х» і «у» д. Мак Грегора
- •7. Порівняльна характеристика японського і американського підходів щодо управління людськими ресурсами організації. Теорія «а» и «z» у.Оучи
- •8. Теорія “людського капіталу”
- •9. Сучасна концепція управління людськими ресурсами
- •10. Персонал організації, його характеристики.. Поняття компетенції персоналу.
- •11. Система управління персоналом, її елементи і основні функції управління персоналом. Зовнішні регулятори діяльності управління персоналом організації. Специфіка людських ресурсів
- •13. Методи управління персоналом
- •14. Визначення, принципи розробки і фактори кадрової політики. Види кадрової політики. Взаємозв'язок стратегії розвитку організації та кадрової стратегії
- •15. Поняття організаційної культури, ії види й вплив на ефективність роботи персоналу. Основні характеристики конкретної організаційної культури
- •16. Поняття поведінки людини в організації, його характеристики. Психотипи співробітників організації
- •17. Поняття «команди», стадії ії становлення та фактори групової єдності
- •18. Сучасна роль служби управління персоналом в розробці та реалізації кадрової політики. Вимоги до співробітників кадрових служб і їхні основні функції
- •19. Склад кадрової документації та її призначення
- •20. Сутність, цілі, завдання та етапи кадрового планування
- •21. Методи визначення якісної потреби в персоналі
- •22. Внутрішні і зовнішні джерела набору кадрів. Трудове посередництво в системі добору персоналу
- •23. Підбор персоналу: основні правила, етапи, технології, складнощі
- •24. Технологія проведення відбіркового інтерв’ю. Психологічні помилки відбору кандидатів на вакантну посаду та засоби їх подолання
- •25. Сутність трудової адаптації працівників, ії види. Організаційні аспекти прискорення процесу адаптації
- •26. Механізм мотивації трудової діяльності
- •27. Теорія ієрархії потреб Маслоу і Теорія erg Альдерфера
- •28. Двохфакторна теорія Герцберга
- •29. Теорія мотивації Хекмана і Олдхема
- •30. Теорія справедливості с. Адамса
- •31. Теорія посилення мотивації б.Скінера
- •32. Теорія мотиваційних потреб д. Мак Клелланда
- •33. Теорія очікувань Врума
- •34. Модель мотивації Лоулера-Портера
- •35. Компенсационный пакет и его составляющие. Государственное регулирование оплаты труда в Украине
- •36. Неекономічні методи мотивації та їх вплив на людину
- •37. Робочий час, його структура, законодавче регулювання
- •38. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві. Засоби компенсації впливу на працівників несприятл. Умов праці
- •39. Цілі і завдання навчання та розвитку персоналу, основні помилки в організації навчання персоналу, сучасні методи навчання працівників
- •40. Поняття кар’єри, її види, планування карєрн6ого росту (кому надо подчитать больше)
- •41. Підготовка кадрового резерву керівників
- •42. Трудова дисципліна, її фактори та причини порушення, дисциплінарні мери
- •43. Методологія оцінки персоналу. Атестація в системі оцінки персоналу, її організація і проведення
- •Методи оцінки
- •44. Рух персоналу, його види та показники
- •45. Звільнення персоналу, його причини, види, організаційні процедури
- •46. Поняття плинності кадрів, її причини, наслідки та показники
- •47. Поняття соціального партнерства та його вплив на ефективну роботу персоналу
- •48. Ефективність праці керівників організації в сфері управління людськими ресурсами
40. Поняття кар’єри, її види, планування карєрн6ого росту (кому надо подчитать больше)
Кар'єра ділова – поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, властивостей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед обраним шляхом; здобуття слави, збагачення (наприклад, отримання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, вищої оплати праці)..
Види ділової кар'єри: внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна, професійна спеціалізована, професійна неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, доцентрова (прихована), східчаста.
Під вертикальною кар'єрою розуміють просування на найвищий щабель структурної ієрархії.
До горизонтальної кар'єри можна зарахувати розширення чи ускладнення завдань на попередньому щаблі.
Східчаста кар'єра - вид кар'єри, що поєднує елементи горизонтальної та вертикальної.
Кар'єра-блискавка - стрімке досягнення успіху, високого становища.
Доцентрова (прихована) кар'єра – вид кар'єри, доступний обмеженому колу працівників, які, як правило, мають широкі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміють прямування до ядра керівництва організації, наприклад, запрошення працівника на недоступні для інших зустрічі й засідання.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра - вид кар'єри, коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, прийняття на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію з однієї організації.
Міжорганізаційна кар'єра – вид кар'єри, коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, прийняття на роботу, професійне зростання, підтримка й розвиток професійних здібностей, вихід на пенсію – послідовно працюючи в різних організаціях. .
Професійна неспеціалізована кар'єра - вид кар'єри, поширений в Японії. Японці переконані, що керівник повинен бути спеціалістом, що здатний працювати на будь-якій ділянці компанії.
Професійна спеціалізована кар'єра - вид кар'єри, коли співробітник під час своєї професійної діяльності проходить різні її етапи послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії та сфери діяльності, в якій він спеціалізується.
Планування кар’єри – це поєднання прагнення особистості до кар’єри, тобто послідовність визначених робіт, з можливостями, що є в організації. Ці два процеси взаємозалежні. Планування кар’єри містить у собі визначення способів, за допомогою яких можна досягти бажаного результату, а в контексті планів кар’єри фази кар’єри – це способи досягнення поставлених кар’єрних цілей.
У процесі реалізації кар'єри має забезпечуватись взаємодія професійного та внутрішньоорганізаційного видів кар'єри, які передбачають виконання таких завдань: 1)досягнення взаємозв'язку доцільності діяльності організації та окремого співробітника; 2)забезпечення спрямування планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб; 3)забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; 4)усунення "кар'єрних глухих кутів", коли практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості планування кар'єри; 5)формування наочних критеріїв службового зростання, які застосовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; 6)вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;7)забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу співробітників з метою мінімізації нереалістичних очікувань; 8)визначення шляхів службового зростання, які можуть задовольнити кількісну потребу в персоналі в необхідний момент часу в необхідному місці.
Фази кар’єри – послідовність робіт або положень, пов’язаних із прогресом у певній кар’єрі. Фази кар’єри є важливим внеском у планування людських ресурсів: потреби майбутнього персоналу організацій залежать від запланованого проходу співробітників за службовими сходами. Наприклад, менеджер офісу планує займати в майбутньому наступні посади в організації, одна за одною: менеджер підрозділу, керівник відділення, керівник відділу, віце-президент, президент компанії. Повне об’єднання потреб організації й особистості при створенні фаз кар’єри неможливе, але можливе систематичне планування кар’єри.
Успішне планування кар’єри встановлює однакову відповідальність і особистості, і організації. Особистості повинні ідентифікувати свої бажання і можливості, визначити практику і шлях удосконалення, необхідні для приватного кар’єрного шляху. Організація повинна визначити свої потреби та можливості і шляхом планування людських ресурсів забезпечити інформацію про кар’єру і практичні заняття для своїх працівників.
Планування кар’єри доцільно застосовувати до тих працівників, які мають потяг до професійного зростання, успіху, які минулими своїми досягненнями довели свою спроможність досягти певних висот.